פרק 201: איך להטמיע טכנולוגיה בלי לשבור את הארגון. השיחה של מורית ודן חורש

איך להטמיע טכנולוגיה בלי לשבור את הארגון. השיחה של מורית ודן חורש

*אם מעניין אותך לשמוע על קורס ראיון התנהגותי-מצבי למשאבי אנוש, שייפתח ב 4/5/2026, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור

הוובינר התקיים ב 11/3/2026

(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT)

הרקע המקצועי של דן חורש

דן חורש סיפר שהוא אינו מגיע מעולם ה-HR הקלאסי, אלא למד הנדסת תעשייה וניהול עם מגמת מערכות מידע באוניברסיטת בן גוריון. לדבריו, הוא התגלגל לעולם משאבי האנוש “בטעות”, אחרי שחיפש עבודה כ-Data Analyst או Business Analyst והגיע כסטודנט לאינטל.

הוא עבד באינטל 17 שנה במגוון תפקידים, רובם גלובליים, ובעיקר בצד ה-Back Office של משאבי האנוש. המיקוד שלו לאורך השנים היה בחיבור שבין טכנולוגיה, תהליכים, והחלקים המורכבים יותר של HR. בשש-שבע השנים האחרונות שלו באינטל עסק בעיקר בגיוס, כולל ניהול קבוצות Recruitment Operations באירופה ובאסיה, ובשנתיים-שלוש האחרונות שימש כמנהל הטכנולוגיות של הגיוס העולמי של אינטל, כולל חיפוש ואיתור טכנולוגיות מעניינות בעולמות Recruitment Tech.

אחרי אינטל הייתה לו תקופה ביוניליוור, שם ניהל את תחום HR Operations בישראל, כולל שכר וגיוס. לאחר מכן ניהל HR Operations ב-Just Eat Takeaway.com עבור שבע מדינות באירופה. לפני כמה חודשים פתח פעילות כעצמאי, עם ייעוץ בעולמות HR Operations, כולל תהליכי גיוס ומערכות גיוס.

מה הכוונה ב”להטמיע טכנולוגיה בלי לשבור את הארגון”?

דן הסביר שהטמעות לרוב אינן נכשלות בגלל הטכנולוגיה עצמה, אלא בגלל הארגון. בדרך כלל ההטמעה לא באמת שוברת את הארגון, אבל הסכנה הגדולה היא חוסר אימוץ של הטכנולוגיה.

כאשר מטמיעים מערכת חדשה והמשתמשים לא באמת מאמצים אותה, נוצר מצב שבו גם משתמשים במערכת החדשה וגם ממשיכים עם ההרגלים הישנים — אקסלים, מערכות ישנות או פנקסים. במצב כזה הארגון לא רק שלא משתפר, אלא מעמיס יותר עבודה על המנהלים המגייסים ועל אנשי הגיוס.

מה הטעות המרכזית בהטמעת טכנולוגיות גיוס?

לדברי דן, אחת הטעויות המרכזיות היא מה שהוא כינה Process over engineering או Over customization — ניסיון להתאים את הטכנולוגיה באופן מוגזם לתהליכים הקיימים בארגון.

הוא הסביר שתי בעיות בגישה הזאת:
הראשונה היא שלא בטוח שתהליכי הגיוס הקיימים בארגון בכלל מספיק טובים כדי שהמערכת תותאם אליהם. יכול להיות ש-ATS שכבר הוטמעה בארגונים רבים “יודעת משהו” על ניהול נכון של תהליך גיוס, ושדווקא לארגון יש מה ללמוד ממנה.
השנייה היא שכאשר עושים התאמה עמוקה מדי, קשה מאוד לשנות את המערכת אחר כך. הארגון לא משאיר לעצמו גמישות, וקשה להוסיף יכולות חדשות או לחבר טכנולוגיות נוספות.

מול זה, דן אמר שלא נכון גם ללכת לקצה השני ולהתאים את הארגון ב-100% למערכת. לדבריו, צריך למצוא “את דרך האמצע”.

מה השלב הראשון לפני הטמעת טכנולוגיה?

השלב הראשון הוא הסתכלות פנימה על התהליך הקיים. דן אמר שצריך לעשות עבודה פנימית אמיתית ולבדוק איפה אפשר להוריד Waste, איפה יש שלבים חסרי ערך, ואילו חלקים בתהליך לא עובדים טוב עוד לפני שמכניסים טכנולוגיה.

לדבריו, אם מכניסים טכנולוגיה לתהליכים “מלוכלכים” או לתהליכים שלא עובדים נכון, אף טכנולוגיה לא תוכל לתקן אותם. הוא חיבר זאת גם לעולם הדאטה והזכיר את העיקרון Garbage in, garbage out.

איך נכון להסתכל על פרויקט של הטמעת ATS – מערכת לניהול גיוס?

דן הציע להסתכל על הטמעה לא רק כעל הכנסת כלי חדש, אלא כהזדמנות רחבה יותר לשיפור. הוא אמר שכאשר מטמיעים ATS, אפשר “לרכב” על הפרויקט הזה כדי לסדר דברים מעבר לעצם ההטמעה הטכנולוגית.

הוא תיאר זאת כמעין “הזדמנות לסדר פסח”: לא רק להכניס את המערכת, אלא גם לנקות, לבדוק, להסיר חסמים ולשפר דברים מסביב.

כשמדברים על טכנולוגיית גיוס, האם מדברים רק על ATS?

לא. דן תיאר שלוש שכבות עיקריות:

השכבה הראשונה היא ATS — מערכת הבסיס, שהיא ה-system of record, ושבה נשמרים התיעוד, ה-workflow ותהליך הגיוס הבסיסי.

מעליה קיימת שכבת CRM — Candidate Relationship Management — שמאפשרת לעבוד עם מסות של מועמדים, לייצר pipelineים, לשמור קשר עם מועמדים ולשלוף מועמדים מתאימים גם בלי לפתוח משרה מחדש.

מעליה יכולה להיות שכבת AI, כלומר מנועים חכמים שיושבים מעל ה-ATS וה-CRM ומבצעים פעולות מתקדמות יותר.

דן הדגיש שלא כל ארגון צריך את כל השכבות, ושצריך להתאים את הבחירה לצרכים של הארגון.

איך דן תיאר את ההתפתחות של מערכות ATS?

דן אמר שבעבר מערכות ATS התכחשו לצורך להיפתח ל-API ולחיבורים חיצוניים. אחר כך הן הבינו שהן צריכות להיות פתוחות לחיבורים עם כלים אחרים, והיום הרבה מהן כבר רוצות “לאכול את כל העוגה” ולכלול יותר ויותר יכולות בתוכן, כולל רכישת טכנולוגיות אחרות.

הוא השתמש בדימוי של ATS כ“נושאת מטוסים” — מערכת כבדה ואיטית יחסית — לעומת כלים קטנים וגמישים יותר, שאותם הוא כינה “ספינות טורפדו”, שיכולים להתחבר אליה ולשפר אותה.

למה התממשקות חשובה כל כך?

דן הסביר שלא מדובר רק בהתממשקות בין ATS לבין כלי AI או מערכות ERP, אלא גם לחיבור לכלים היומיומיים של הארגון, כמו Outlook ו-Slack.

הוא נתן דוגמה מ-Just Eat Takeaway, שם יצרו אינטגרציה בין Workday ל-Slack, כך שמנהלים יכלו לאשר פעולות מתוך Slack בלי להיכנס למערכות אחרות. מבחינתו, זה הערך האמיתי: להסתכל על הדברים מנקודת המבט של המשתמש, ולא לצפות מהמנהל ללמוד ולהפעיל מערכת נוספת אם אפשר לפגוש אותו בסביבת העבודה הרגילה שלו.

מה חשוב לבדוק כשבוחרים מערכת?

דן ציין כמה היבטים עיקריים:
צריך לבדוק התאמה לגודל הארגון.
צריך לבדוק התאמה לסוג הארגון ולסוג הגיוסים.
בארגונים עם תחלופה גבוהה או גיוסי מסות נדרשות יכולות שונות מארגוני הייטק שמגייסים פרופילים נישתיים.
לא תמיד צריך לקנות את כל שכבות המערכת, במיוחד אם הצרכים פשוטים יותר.
וצריך לבדוק שלמערכת יש יכולת קישוריות טובה וגמישות לחיבורים נוספים.

איך נכון לבדוק ספקים?

דן אמר ששלב שאי אפשר לדלג עליו הוא בדיקת references. מבחינתו, לא מספיק שהספק יפנה ללקוח הכי מרוצה שלו. הוא המליץ לבקש רשימת לקוחות רחבה יותר ולבחור בעצמך עם מי לדבר.

בנוסף, הוא אמר שכדאי לבקש מהספקים לספר גם על מקרים שבהם ההטמעה נכשלה, ולשאול איפה היה חלקם ואיפה היה חלקו של הלקוח. אם הספק יגיד שכל הכישלונות נבעו רק מזה שהלקוח לא היה מוכן, או שכל ההטמעות עברו חלק — זו מבחינתו נורת אזהרה.

מהם השלבים המרכזיים בתהליך ההטמעה?

דן מנה כמה שלבים:
ראשית, טיפול בדאטה – לוודא שהדאטה ההיסטורי שמכניסים למערכת החדשה נקי ואיכותי.
שנית, process mapping – מיפוי התהליכים לפני הטכנולוגיה עצמה.
שלישית, ההטמעה הטכנית.
ורביעית, פיילוט.

לדבריו, פיילוט הוא שלב קריטי, וניתן לבצע אותו בשתי צורות: להפעיל את כל המערכת על כמה מחלקות, או להפעיל רק חלק מהפונקציונליות על כל הארגון. המטרה היא ללמוד, לקבל תגובות, לחזור לספק עם פידבק, ולתקן תוך כדי תנועה.

הוא גם קישר זאת לגישת Agile, שבה לא עובדים במודל קשיח של “סגרנו דרישות ואסור לחזור אחורה”, אלא מתקנים ומשפרים לאורך הדרך.

האם יש הבדל בין ארגון שמטמיע מערכת ראשונה לבין ארגון שמחליף מערכת קיימת?

דן אמר שהתשובה היא “תלוי”. הוא השווה זאת לבנייה של בית חדש לעומת שיפוץ בית קיים. מצד אחד, ארגון שעבד עם אקסלים בלבד עשוי למצוא את תהליך ניקוי הדאטה פשוט יותר. מצד שני, ארגון שעבד שנים עם ATS עלול להחזיק דאטה מסודר לכאורה אבל לא איכותי.

המסר היה שאין תשובה אחת לכולם, וצריך לבדוק כל מקרה לגופו.

מי צריך להיות מעורב בתוך הארגון?

דן אמר שחייבת להיות מעורבות פנימית, אם ניקח את הביטוי ROI – החזר על ההשקעה, “אין Return בלי Investment”. אם אין כסף ליועצים חיצוניים, צריך להשקיע משאבים פנימיים.

הוא ציין במיוחד את:
אנשי ה-IT, בגלל כל נושא התשתיות והחיבורים.
Finance, בגלל האישורים הכלכליים.
ובתוך משאבי אנוש — צריך לעשות מיפוי פנימי של היכולות ולמצוא את האדם המתאים להוביל את הפרויקט.

הוא הדגיש שלא בהכרח נכון לקחת מגייס או מגייסת רק כי הם טובים בגיוס. עדיף למצוא מישהו עם אוריינטציה טכנולוגית, תשוקה לניהול פרויקטים או יכולת אנליטית, גם אם הוא מגיע מתפקיד אחר.

למה צריך צ’רטר לפרויקט?

דן אמר שכל פרויקט משמעותי של הטמעת ATS צריך צ’רטר — מסמך שמגדיר תחומי אחריות, מה בתוך הפרויקט ומה מחוץ לו, ומה לוחות הזמנים.

הסיבה המרכזית לכך היא למנוע Scope creep — מצב שבו הפרויקט מתחיל להתרחב בלי שליטה עם דרישות ותוספות שלא תוכננו מראש.

למה חייב להיות ספונסר בכיר לפרויקט?

לדבריו, חייב להיות Sponsor — איש או אישה בכירים בארגון, לאו דווקא מתוך HR, שדוחפים את הפרויקט מלמעלה. זה יכול להיות מנכ”ל, מנכ”לית, CHRO או מנהל בכיר אחר.

הוא הדגיש שבלי דחיפה מלמעלה יהיה הרבה יותר קשה להעביר החלטות, לפתור בעיות, ולגייס תמיכה כשעולים חסמים או צרכים לא מתוכננים.

איך תרבות ארגונית יכולה להפיל הטמעה?

דן נתן דוגמה לארגון שבו ניסו להטמיע מערכת מתקדמת מאוד לניוד פנימי ול-Internal Marketplace. המערכת עצמה הייתה מצוינת, אבל ההטמעה נכשלה.

לדבריו, זה קרה משום שלא רתמו בזמן את ארגון ה-HRBPs, לא הכינו את המנהלים, ולא הייתה בשלות ארגונית מספקת לשינוי שדרשה המערכת. מערכת כזאת מצריכה מנהלים שמוכנים לשחרר עובדים לפרויקטים או לתפקידים אחרים, וזו כבר לא רק שאלה טכנולוגית אלא שאלה של בגרות ארגונית.

התוצאה הייתה שהמערכת לא אומצה, ואף שולמו עליה דמי שימוש במשך שנתיים עד שבסוף ירדו ממנה.

מה המשמעות של זה לגבי מנהלים מגייסים?

דן אמר שבארגונים מסוימים עדיין קיימת תרבות שבה HR עושה הכול עבור המנהלים, והמנהלים כמעט לא נדרשים לעסוק במערכות או בתהליך.

לדבריו, זו תרבות שלא מאפשרת accountability ניהולי. המנהלים והמנהלות צריכים להבין שהם אחראים גם על הגיוסים שלהם, וש-HR נותן את הכלים והייעוץ — אבל לא אמור להחליף אותם בניהול התהליך.

האם טכנולוגיה מייתרת עובדים ב-HR?

דן אמר שהוא לא חושב שהטכנולוגיות מייתרות עובדים. לדבריו, הן משנות את אופי העבודה.

הוא תיאר זאת כך: אם משחררים את המגייסים מעבודה טרנזקציונית ורפטטיבית, אפשר לאפשר להם להביא ערך אמיתי יותר — ערך אסטרטגי וייעוצי. לכן, מבחינתו, הטכנולוגיה לא “מייתרת” אלא משנה את התפקיד, ומחייבת את אנשי הגיוס לעשות up level ל-skills שלהם.

מה עלה בנושא חוויית המועמד?

דן נתן דוגמה לפוסט בלינקדאין על מועמדת שקיבלה דחייה אוטומטית תוך שלוש דקות, ואחר כך בקשה לדרג את החוויה שלה. מבחינתו, זו הייתה דוגמה לתהליך גרוע שלא נבנה מתוך חשיבה אמיתית על חוויית המשתמש.

הנקודה המרכזית שלו הייתה שלא מספיק להפעיל טכנולוגיה; צריך למפות ולתכנן את התהליך כך שלא ייצור חוויה שלילית או פגיעה במוניטין של הארגון.

בדיון עם מורית עלה גם שסקרים על חוויית מועמד הם חשובים, אבל צריך לעצב נכון את התהליך שסביבם.

מה דן המליץ לספקים?

דן אמר שמעבר למקצועיות במוצר עצמו, הערך המוסף של ספק הוא ביכולת לדבר גם תהליך וגם תרבות ארגונית.

לדבריו, ספק צריך להיות מסוגל לומר ללקוח: אני לא רק מטמיע מערכת, אלא גם מביא ניסיון ממקומות אחרים, יכול לעזור לכם להבין איפה דברים נופלים, ואיך נכון לנהל את ההטמעה וה-transition change management.

מה הייתה המסקנה המרכזית?

המסקנה המרכזית של דן הייתה שהטמעה לא נכשלת בדרך כלל בגלל הטכנולוגיה, אלא בגלל שהתהליך שעליו מטמיעים את המערכת לא מספיק טוב, או בגלל שהארגון לא בשל לשינוי.

הוא חזר שוב לרעיון שטכנולוגיה היא מכפיל כוח: אם התהליך טוב, היא משפרת אותו; אם התהליך גרוע, היא רק תחריף את הבעיה.

הסיכום של מורית

מורית חידדה לאורך הוובינר כמה נקודות שהשלימו את דבריו של דן: החשיבות של לראות בהטמעה פרויקט עסקי ולא רק יוזמת HR, החשיבות של נגישות המערכת למנהלים, והצורך להבין גם את מפת הכלים וגם את אופן ההטמעה שלהם. היא גם הדגישה שבישראל פעמים רבות עובדים עם ספקים לוקאליים, ולכן שאלות כמו API פתוח, גמישות והתממשקות הן קריטיות במיוחד.

ליצירת קשר עם דן חורש

רוצה ללמוד עוד? הקליק/י כאן: https://hrm.weku.solutions/
הלינקאין של דן: https://www.linkedin.com/in/dan-horesh/
טל 0547886719, אימייל dan.horesh@weku.solutions

דן זמין לכל התייעצות, וישמח לעזור, גם בדברים קטנים.

לעוד מידע על כלים טכנולוגיים בגיוס:

מפת כלי הגיוס שמורית הציגה

וובינר על מפת כלי הגיוס וחומרים תומכים נוספים