איך להתכונן לראיון לכל תפקיד שהוא?
פעם בכמה ימים מגיעה אליי השאלה איך להתכונן לראיון לתפקיד מסוים. אז אני רוצה לעשות לכם מן מדריך קצר "על רגל אחת", השאלות שראוי לשאול את עצמכם ואת המנהלים המגייסים, כשמתכוננים לראיון לתפקיד, לא משנה לאיזה תפקיד, מה שנקרא בשיטת הראיון ההתנהגותי-מצבי. נקצר לכם את הקורס המלא לפרק אחד קצר "על רגל אחת", שתוכלו לחזור אליו לקראת כל ראיון לכל תפקיד שאתם צריכים להתכונן. פרק חדש בפודקסט גיוס זה מקצוע, פתיחה ונתחיל.
איך מתכוננים לראיון?...
איך להתכונן לראיון לכל תפקיד שהוא?
פעם בכמה ימים מגיעה אליי השאלה איך להתכונן לראיון לתפקיד מסוים. אז אני רוצה לעשות לכם מן מדריך קצר "על רגל אחת", השאלות שראוי לשאול את עצמכם ואת המנהלים המגייסים, כשמתכוננים לראיון לתפקיד, לא משנה לאיזה תפקיד, מה שנקרא בשיטת הראיון ההתנהגותי-מצבי. נקצר לכם את הקורס המלא לפרק אחד קצר "על רגל אחת", שתוכלו לחזור אליו לקראת כל ראיון לכל תפקיד שאתם צריכים להתכונן. פרק חדש בפודקסט גיוס זה מקצוע, פתיחה ונתחיל.
איך מתכוננים לראיון? אז כשאנחנו מדברים על ראיון התנהגותי מצבי, השלב הראשון שאנחנו רוצים לעשות זה למפות, את המצבים שמאפיינים את התפקיד. כשאני מדברת על מצבים, אם אני מפרידה בין מצבים והתנהגות. מצבים זה הסביבה, זה האירוע החיצוני או הפנימי, שהוא הטריגר להתנהגות. אני אתן רגע כמה דוגמאות, למשל אם אני מגייסת לתפקיד של מכירות, אז מצב יכול להיות לקוח מאוד לא מרוצה, מצב יכול להיות שניסיתי לפנות ללקוח והוא אמר לי תודה, זה לא מעניין אותי. אם אני מדברת על תפקיד של HRBP, מצב יכול להיות שהצעתי איזושהי עצה או המלצה למנהלת והם לא הסכימו איתי או החליטו לפעול בצורה אחרת. מצב יכול להיות מועמד שפתאום נעלם באמצע תהליך של גיוס, אם אני מגייסת לתפקיד מגייסת/ מגייס. ניקח עוד לתפקידי משאבי אנוש: מצב יכול להיות שאני מוצאת את עצמי באמצע בין משהו של הארגון, נהלים של הארגון בקשה או ציפייה של עובד או מועמד/מועמדת, או מסר של מנהל, נגיד מנהל מתעקש לשאול למועמדים איפה אתם גרים, למרות שזה מנוגד לחוק וזה מנוגד אפילו למדיניות הארגון, אבל עדיין אני באמצע בין המנהל שמתעקש לשאול איפה אתה גר, איפה את גרה, וזה שאני יודעת שיש עם זה בעייתיות חוקית, אז המעמד הזה של להיות באמצע, זה מצב שחוזר גם בהרבה תפקידים אחרים. אני מוצאת את עצמי באמצע, בין הייצור לפיתוח, בין הפיתוח לשיווק, בהרבה תפקידים, הנושא הזה של למצוא את עצמך באמצע, זה מצב שחוזר הרבה.
אז מצב זה איזשהו אירוע, הוא הרבה פעמים חיצוני, אבל גם אפשר לדבר על מצבים פנימיים, מנהל נתן לי פידבק ולא הסכמתי איתו, החוויה של זה שלא הסכמתי, זה המצב הפנימי, יכול להיות מישהו שהרגיז אותי, יכול להיות איזשהו ויכוח או חוסר הסכמה שיש לי עם מישהו מהצוות, עם מנהל, מנהלת. אז המצב הוא הטריגר, ההתנהגות שאני רוצה לברר זאת התגובה. אני רוצה לברר איך את מתנהגת, איך אתה מתנהג, כשאתה במצבים כאלה, אבל בראיון התנהגותי-מצבי, אנחנו לא שואלים עתידית, איך אתה חושב תתנהג, או מה אתה חושב, מה את חושבת, יקרה אם אני אתקשר למנהלת שלך. ל: אני שואלת על העבר, ואני ממוקדת בעשייה, בהתנהגות עצמה. אז, אמרנו, לקראת תפקיד חדש שאני רוצה לראיין עליו, אני ממפה את המצבים, באיזו סיטואציות אנשים הולכים להתמודד איתן, כשהם ייכנסו לתפקיד הזה. ככל שתיקחו למצבים יותר מורכבים, יותר מאתגרים, יותר קיצוניים, אז הדוגמאות שתקבלו גם יהיו כאלה שיהיה למועמדים יותר קל לזכור אותם, הרבה יותר קל לנו לזכור לקוח מעצבן או לקוח בעייתי, לעומת "יום טיפוסי". יום טיפוסי זה משהו מאוד מאוד כללי, אני לא זוכרת פרטים של מה בדיוק עשיתי, אבל אם אני שואלת על ימים מאתגרים, ימים מורכבים, יותר קל לי לקבל דוגמאות מאוד ספציפיות, ואני רוצה לשאול את המועמדים, שאלות על כל אחד מהמצבים האלה, כדי לברר מה הם עשו באותם מצבים.
כלומר, המצב זה השאלה, האם היית פעם במצב כזה, מה עשית, בואי תני לי דוגמאות. והתשובות שאני אוספת הן קשורות להתנהגות של המעשים, לא מה הרגשת, לא מה חשבת, לא מה דעתך, אלא מה עשית? כל השאלות שלי יתמקדו בהתנהגות הספציפית של האנשים, ואני "אחפור", אכנס ממש לעומק של המעשים, צעד אחרי צעד. נגיד, אם אני רוצה לברר איך תפקדת מול מנהל שלא שיתף איתך פעולה, אני אשאל האם קרה פעם שהיה מנהל שלא שיתף איתך פעולה, באיזה מקרים זה קרה, שהיו מנהלים שלא שיתפו פעולה, ואני "אחפור" לעומק בתוך דוגמה של מנהל ספציפי, מה עשית, איך גילית, מה הוא אמר לך, מה את ענית לו, צעד אחרי צעד, מה היה תהליך העבודה, כדי לברר מה הייתה ההתנהגות שלך באותם מקרים, שהתמודדת מול מנהל שלא שיתף פעולה.
אני יכולה מראש להכין שאלות רקע, שאלות רקע גם יהיה להם מבנה מאוד ספציפי, האם; באיזה מקרים; תני לי דוגמה. למשל, האם עבדת מול מנהלים; באיזה מקרים קרה שהם לא שיתפו איתך פעולה או לא הסכימו איתך; בואי תני לי דוגמה של מקרה כזה ספציפי שאת זוכרת. כלומר, מראש אני יכולה להכין מאוד בקלות את שאלות הרקע לכל אחד מהמצבים שמיפיתי: האם, באיזה מקרים, תני לי דוגמה. אני אצלול לתוך הדוגמאות אחרי שהבנתי באיזה סוגי מקרים זה קרה לך.
המטרה העיקרית של שאלות הרקע היא לעורר את הזיכרון, היא ממש "להעיר" את הזיכרון של המועמד/מועמדת שנמצאים מולי, ובתוך הדוגמאות עצמם אני רוצה לחפור לתוך כל דוגמה, ולאסוף לפחות שתיים שלוש דוגמאות ספציפיות של מקרים, שאיתם המועמד/המועמדת, התמודדו מהסוג הזה, של אותם מצבים, אותם אירועים. החלקים המאתגרים שלנו עם המנהלים המגייסים, זה שניים בעיקר: אחד, לחשוב מראש ממש על המצבים. לעשות איתם את העבודה כדי למפות את הסיטואציות שהולכות לקרות בתוך התפקיד שאליו אנחנו מגייסים. ושתיים, אנחנו רוצים ממש לחשוב מראש עם המנהלים על התשובות שאנחנו מצפים שנשמע מהמועמדים. אני רוצה ממש לחשוב על התשובות בגוף ראשון, שאני מצפה שמועמד מצוין יגיד לי, קודם כל הלכתי למנהל, אחר כך הזמנתי אותו לחדר, אחר כך ישבנו ודיברנו ומה שאלתי. אני רוצה ממש לייצר כמו תסריט של תשובה טובה, מהצד השני, אני רוצה גם לייצר את התסריט של התשובות שאני פחות רוצה לשמוע, של התשובות הפחות מוצלחות, שאני מצפה שאם אני אפגוש מועמדים פחות טובים, זה מה שהם יגידו לי. עצם העבודה הזאת, עצם החשיבה מראש על התשובות הטובות והתשובות הפחות טובות, יעשו את זה הרבה יותר קל עבורכם אחר כך, לקבל את ההחלטה של מי המועמדים שאתם רוצים לגייס, ומי אלה שפחות מתאימים לכם. יעזרו ליישר קו ביניכם לבין המנהלים המגייסים שאיתם אתם עובדים.
אחת הטעויות הנפוצות, זה הרצון לשבת ולעשות את התהליך שהרגע תיארתי לבד. כלומר להגיד לעצמך טוב, אני מכירה את התפקיד הזה, אין בעיה, אני אכין את המצבים לבד, ואנחנו מגיעים לראיין ואז לא ברור לנו כל כך, מה אנחנו מחפשים, איך לחפור, אם זה תשובות טובות או לא טובות, אל תוותרו לעצמכם קודם כל בשיחה עם המנהלים המגייסים על הדבר הזה. תנו למנהלים לעשות אתכם את החשיבה, להבין את המצבים שמאפיינים את התפקיד, שבו למפות ממש את המצבים שרלוונטיים לכל תפקיד, אל תנסו לעשות את זה בלעדיהם. לפעמים גם הבן אדם שהכי מתאים לעשות את זה, זה העובד/העובדת שעושים היום את התפקיד, אפילו יותר טוב מאשר המנהלים המגייסים בהרבה מקרים, כי הם ממש יודעים מה המצבים המאתגרים, המורכבים שנפגשים איתם. ככל האפשר תדמיינו מראש, תחשבו מראש גם על התשובות שאתם מצפים לשמוע, איזה תשובות, איזה התנהגויות יהיו טובות לכם, שאם תשמעו מישהו מתאר אותם זה יהיה מישהו שאתם רוצים לגייס, ואיזה תשובות יהיו פחות טובות, איזה תשובות אם תשמעו אותם, אומר לכם שזה מועמד/מועמדת, פחות מתאימים לתפקיד. עבודת ההכנה הזאת, לבנות מראש את השאלונים, כלומר למפות את המצבים, להכין את שאלות הרקע, לכל אחד מהמצבים האלה, זה המפתח כדי לעשות אחר כך ראיון מאוד ממוקד. זה לא משהו שאפשר לעשות על רגל אחת, בחמש דקות, עשר דקות לפני הראיון. ככל שתעשו את זה מראש מוקדם, תיישרו קו עם המנהלים, תכינו ממש את המיפוי הזה, תנו להם את זה, שגם הם יוכלו לראיין עם אותן שאלות את המועמדים שלהם, הראיון יהיה אחר כך יותר ממוקד, יותר מדויק, תוקף הניבוי שלו ילך ויעלה, תצליחו לזהות הרבה יותר בקלות את ההתאמה של מועמדים לתפקיד.
ואם אתם רוצים ללמוד יותר על ראיון התנהגותי, יש לנו קורס למשאבי אנוש, חדש, שייפתח באמצע פברואר, את כל הפרטים שלו אני אצטרף בקישור בדף של הפודקסט:
https://library.morit.co.il
(זה הקישור לפרטים של הקורס הקרוב למשאבי אנוש)
שיהיה לכם שבוע מעולה וברוכה הבאה 2023, שתהיי נחמדה אלינו וטובה, שיהיה לכם שבוע נהדר. ביי לכולם.
