פרק 125: איך לכתוב מודעות גיוס בזמן המלחמה. מורית מראיינת את ורד חורי

איך לכתוב מודעות גיוס בזמן המלחמה. מורית מראיינת את ורד חורי

ורד חורי היא הבעלים ומנכ"לית EWISE – חברת שיווק, אסטרטגיה ותוכן

בעצם אנחנו מדברות על תקשורת עם מועמדים, בפרסומים שמושכים אותם להגיש קו"ח

זה אתגר שיש תמיד, איך לכתוב ולמשוך אנשים שלא מכירים את הארגון, ולהעביר אותם מחוסר היכרות להגשת קו"ח. זה "מכירה" קשה יחסית. המלחמה מגבירה את הקושי עוד יותר, כי המועמדים חוששים לעזוב מקום עבודה, חלק עוברים תהליך ואז מסירים מועמדות.

אנחנו מדברים על איך לכתוב מודעות ולהתמודד עם כל האתגרים הללו:

1. לגרום למועמדים לעצור ולהתעניין (Know)
2. לאהוב את מה שהם רואים (Like)
3. ולסמוך מספיק על מה שראו כדי להגיש קו"ח (Trust)

וגם אח"כ להישאר בתהליך – ולשמור על קשר עם הארגון

 

איך לכתוב ולגרום למועמדים לעצור. איזה תכנים, איך לנסח כדי שגם יסקרן, וגם יצור עניין ויתפוס את העין של מועמדים רלוונטיים

זו שאלת השאלות. נתחיל קודם כל בהיכרות עם הקהל. האם אתן ואתם בהיכרות גבוהה עם הקהל? גם באופן כללי וגם ספציפית עכשיו. בתהליכים אסטרטגיים שאנחנו עושות ואפילו בשביל יצירת תוכן ברשתות חברתיות אנחנו קודם כל מכירות מאוד מאוד טוב את הקהל. אז אנחנו באות 'מבחוץ' כחברה חיצונית וזה מאוד לגטימי אבל אני רוצה להגיד לך שאצל רוב הלקוחות שלנו התהליכים שאנחנו עשינו גילו למחלקות הגיוס דברים חדשים או פשוט חידדו את המסרים הקיימים. לכן אני ממש ממליצה לא לדלג על תהליך של מחקר גם אם נדמה לכן שאתן מכירות את הקהל מצוין.

אז תרשמו כמה דברים שכדאי לבדוק:

קודם כל לבדוק קהל מגוון: כאלו שבארגון, כאלו שעזבו וכאלו שהיו בתהליך ולא התקבלו או בחרו שלא להמשיך. מהם צריך להבין:

1. מה המשרה ומה התפקיד בדיוק אומר. תבינו את העשייה ממש בניואנסים שלה ואם זה שטח לכו לראות בשטח. דווקא עכשיו אם יש ירידה בעומס זה זמן מעולה ממש לעשות את כל ההיכרות הזו!
2. מה חשוב להם במקום עבודה ובעבודה שלהם.
3. במה מקום העבודה אצלכם טוב. אצל חדשים בארגון אפשר גם לבדוק מה הם חשבו לפני שבאו ומה הפתיע אותם.
4. מבחינת סורסינג להבין מאיפה היגעו למשרה ומאיפה הם יודעים שמחפשים משרות היום

5. עם כל הדברים הטובים חשוב גם לתחקר את מה שפחות טוב – להבין מה הסיבה שהם נשארים, מה מידת המחוברות וגם למה עוזבים או יעזבו – כלומר במה החברה לא מצטיינת.

   בלתחקר את מה לא טוב תוכלו לייצר את גבולות הגזרה של המסרים. כלומר נתמקד במה שטוב אצלנו ומבודל בשוק ולא נבטיח דברים שאין לנו. זה מגביר אמינות ומקטין ציניות.

   חוץ מזה שאני חושבת שאם תעבירו מסרים ששמעתם ותשפרו לאנשים את התנאים זה יחזור אליכם בחמ"ח, בניודים פנימיים ובפחות עזיבה. לארגון מגייס יש משמעות אדירה בעיני וזה מתחיל בזה שלכולם בארגון יש אחריות על זה שיהיה לכולם כמה שיותר טוב!

מה דעתך על קמפיינים של 2-3-שגר, RTM (Real Time Marketing)

בתחילת המלחמה היו שהשתמשו ב RTM – כמו – 2-3-שגר, או "ביחד ננצח", ודי מהר זה הפך מאוס… עד מעצבן. גם כל קמפיין ששידרו יותר מדי פעמים יצר אנטי אחרי זמן. מה האיזון בין תוכן אפקטיבי אבל שלא יהפוך מאוס אם עושים ממומן, או מעלים את אותו פוסט כמה פעמים.

אני נגד לעלות משהו פעמיים בכל מקרה. אני חושבת שתוכן זה דבר דינמי, בהתאמה לאנשים ואפשר וצריך לעלות דברים כמה פעמים אבל מכיוונים שונים. זה גם חוזר מבחינתי למה הקהל רוצה ומה יש לנו להגיד. כי אפשר לעלות את אותה משרה אבל כל פעם בזווית אחרת. נגיד שיש לי משרה למחלקת שיווק, משרה זוטרה. אז פעם אחת אולי אוכל לדבר על מנהלים אדירים ופעם אחרת על אווירה מצוינת ופעם שלישית לשים דגש על ההזדמנות כי זה לקרוע את התחת אבל לצאת עם ידע מדהים לכל המשך הקריירה המקצועית. תחשבו על ההבטחות שיש לתת ואפשר כל פעם לשים זרקור אחר כי אנשים שונים נמשכים למסרים שונים.

מבחינת RTM זה תמיד ריסקי אבל אני בעד לעשות ומקסימום זה יצליח… לזכור לא לשחוק, לזכור שזה מאוד זמני והאמת שכדי לעשות את זה נכון ומהר – מרבית מחלקות הגיוס שאני מכירה לא באמת יכולות לעמוד בקצב.

מה לעשות כדי ליצור תחושה אישית, חיבור, שיגרום לאנשים לאהוב ולהתלהב מהארגון

כתיבה מדברת, שפה של הארגון. אנחנו עובדות עם שטראוס מים קריירה ומנהלות את המדיה החברתית כבר שנים, לדעתי שמונה שנים. זכינו בשנתיים האחרונות בפרסים ואני רוצה להגיד לך שעשינו שם עבודה מצוינת כי בעיקר איפשרו לנו להוציא את המיוחדות שלהם החוצה ובצורה שלא מתנצלת ולא מתחבאת. עם כזו חברה כיפית ומיוחדת והרשתות החברתיות וכל העבודה של קמפיינים, גיוס וחמ"ח פשוט הוציאה את זה החוצה.

איך לגרום להם להביא חברים, לספר על מה שהם רואים. להיות ויראלי בזמן מלחמה

אחלק את זה לשניים – יש משרות שהן יותר קלות כי הן מושכות וסקסיות גם ביום יום ויש כאלו שהן מושכות כי יש להן חיבור למלחמה ולמצב. את המשרות האלו יהיה יותר קל להפיץ ולגרום לאנשים להביא את החברים שלהם. בכל מקרה התחרות עכשיו גדולה – לאו דווקא עם מגייסים אחרים אלא על הקשב שירד והצטמצם בעיקר לדברים שקשורים למצב. במיוחד זה פוגש משרות יורת מאתגרות שלא קשורות למה שקורה אלא הן רגילות. שם צריך לחשוב יותר יצירתית ולבדוק עם העובדים בארגון – תשאלו אותם! תשאלו אותם. כי יכול להיות שעכשיו באמת באמת אין דרך להיעזר בהם וזה לא רלוונטי ויכול להיות שדווקא יהיו להם רעיונות טובים. זה זמן שאנשים יותר פתוחים לעזור אז תהיו אתם פתוחים לבקש עזרה ולבאו פתוח ויצירתי לנסות דברים אחרים שלא עבדו בעבר או שעוד לא ניסיתם. כן אפשר לחשוב על שימוש במשפיענים ולייצר דברים קטנים וויראליים יחסית, שיתופי פעולה חדשים ובקיצור לחשוב מחוץ לקופסה לחלוטין.

האם צריך להיות הבדל בפרסום או לשדר, עסקים כרגיל אנחנו ממשיכים, כי חשוב להמשיך ולחזק את המשק?

בעיניי להיות בחוסן, בתקווה ובאופטימיות או להיות באמפתיה זה לא לכתוב את זה שחור על גבי לבן אלא למצוא את הדרך שלכם להיות הדבר. זה דורש כתיבה ברמה גבוהה יותר כדי לא ליפול לקלישאות של 'ביחד ננצח'. יש כאן גם מקום ליותר שיתופיות ואותנטיות. זה יכול לבוא מלשקף עשייה מיוחדת שקורת בשטח ודרכה לגייס עוד אנשים לאותו התפקיד. זה יכול להיות מלספר על האנשים שבמילואים ולבקש עוד ידיים. 

אז בואי נחזור לפתיחה. איך ליצור תהליך של חיבור עם הקהל שלנו, Know-Like-Trust איתו

זה ממש קריטי לגלות בדברים האלה הרבה יצירתיות. כלומר החלק של היכרות ואהדה יכול לבוא גם באסטרטגיית תוכן. כלומר כמו שכאן היום יש אנשים שבאו לצרוך תוכן שאת מורית מייצרת בכזה שפע זה גם אנשים שירכשו בעתיד ממך סדנאות בתשלום ואליי יפנו לשירותים של EWISE ולהרצאות. כלומר אסטרטגיית תוכן היא דבר שלאורך זמן פועל לעבר הTRUST ואפשר וצריך לעשות אותו גם בתהליכי גיוס. ההנעה לפעולה של ארגונים אל מול קהל היעד שאותו הם רוצים לגייס לא חייב להיות קורות חיים! זה יכול להיות משהו מותאם ורלוונטי כמו אירוע, תוכן להורדה, הכשרה, שיתוף פעולה עם מוצר רלוונטי ועוד.

חוץ מלכתוב מודעות גיוס לפעמים גם נכון לכתוב "הזמנות גיוס" – פניה לקהל היעד עם הזמנה למשהו מותאם עבורם שהוא לא בהכרח ראיון עבודה. אפשר לספר על הצלחות מקצועיות, אפשר ליצור חיבור לאורך כל השנה על נושאים מקצועיים ואישיים.

הכתיבה קיימת במעגלים נוספים – מה חשוב לעשות כשמגייסות כותבות בלינקדאין – מה נכון לכתוב בתוספת? כשחברים מפיצים בחבר מביא חבר

וואו זה קריטי. תמיד ובטח ובטח עכשיו. תתחברו לנקודה בזמן שבה אתן נמצאות ומה אתן מרגישות כלפי אותה משרה. זו שליחות לעכשיו כי זו משרה חיונית? תכתבו. אתן אבודות ולא מצליחות למצוא את המאץ' המושלם – תכתבו. אתן מתרגשות או ברגשות מעורבים מזה שהכל חוזר לעסקים כרגיל – תכתבו אתן חושבות שזה החוסן שלנו ורק ככה באמת ננצח – תכתבו.

תתחברו למה שאתן חושבות ומרגישות ותשתפו את זה אצלכן. רק סטוריטלינג יכול להיות משמעותי ולהצליח להתעלות מעל לכל התחרות על הקשב שיש עכשיו. וסטוריטלינג זה לשים את הלב שלכן בחוץ ♥

היו גם הרבה תגובות סביב הרגישות היום וסביב תשובות שליליות. מה את מציעה לעשות

קודם כל מודעות. ולכן זה שהגעתם לכאן היום זה מדהים. כי יכול להיות שבראיון הכל היה רגיל אבל בכמה ימים שעברו מאז האדם קיבל בשורה נוראית ולנו אין מושג. זו דעתי האישית וזה גם בטח לא ישים לרוב מי שכאן אבל כן זו זווית שאשמח שתענו עליה אצלכם בארגון ולחשוב מה כן אפשר לעשות אחרת.

אם אפשר לעשות את ההודעות בשיחות טלפוניות זה מעולה. לבדוק מה איתם ולהתעניין. להגיד שאני באמת מצטערת ואם יש פנאי אפילו למצוא מה כן אהבתם אצל אותו מועמד כדי לחזק אותו ולתת לו יכולת ותקווה להמשיך עם זה הלאה לראיונות נוספים. להציע עזרה – לשאול עכשיו כשאנחנו שני אנשים וכבר יצאנו מהתהליך – כשני אנשים איזה עוד משרות אתה מחפש ואיך אפשר לעזור. כלומר יש מקום טיפה לשים בצד את הפוליטקלי קורקט ואת האגו ויותר להיות אנשים.

אם אין יכולת לטלפונים ולפרסונליזציה – שוווה לבדוק את הנוסח שלכם במשקפיים ביקורתיים ולראות התקופה הזו שבה האנושיות שלנו במבחן – כהזדמנות לשנות.

אפשר לשנות למשהו רגיש שרלוונטי למצב אבל אחר כך צריך לזכור להחליף אותו

יצא לי לעבוד עם לקוחות על נוסח שיהיה רגיש יותר אבל אל זמני – כלומר ניצלנו במרכאות את התקופה הזו כדי לשפר את התהליך ולהוסיף יותר אנושיות שתהיה רלוונטית תמיד.

ותזכרו שוב – אין משהו גנרי.

זה לא נכון לאף נוסח שתהיה בו האפשרות לשנות את הלוגו או את שם החברה וזה יתאים בול. חשוב שתמצאו את השפה שלכם שמתחברת לכלל תהליכי מיתוג המעסיק שמתכתבת עם ה-EVP ושמבודלת מהשוק. לכן אני לא יכולה להגיד פה מסרים כלליים כי זה מאוד פרסונלי ומשתנה בין ארגון וארגון ואפילו בתוך הארגון עם התאמות לקהלים שונים.

את נושא הרגישות למצב שבו נמצאים האנשים. גם בתשובות שליליות וגם ביכולת של אנשים לתפקד בראיון. אולי לתת להם בהתחלת הראיון משהו אחר או לשלוח להם איזו המלצה על מדיטציה או אפילו לייצר כזו מקורית שלכם בארגון? משהו שיעזור להתנקות ממה שבחוץ