הנה 2 מחקרים חדשים על גיוס לפי כישורים בעולם
המחקר של HBR ו- BurningGlass Institute
המאמר ב HBR על המחקר
הפרסום לעיתונות על המחקר של SHRM
בשבוע שעבר ראיינה אותי אירית חומסי ממתחבטי מקצוע על הנושא של גיוס לפי כישורים והשאירה אותי סקרנית ללמוד קצת יותר על מה קורה היום בעולם.
מאוד מאוד שמחתי לגלות גם מחקר יחסית מאוד חדש של Harvard Business Review שהתפרסם לפני כמה חודשים וגם מחקר נוסף של העמותה למשאבי אנוש האמריקאית SHRM שהתפרסם ממש לפני חודש ובשניהם מראים את העלייה של הנ...
הנה 2 מחקרים חדשים על גיוס לפי כישורים בעולם
המחקר של HBR ו- BurningGlass Institute
המאמר ב HBR על המחקר
הפרסום לעיתונות על המחקר של SHRM
בשבוע שעבר ראיינה אותי אירית חומסי ממתחבטי מקצוע על הנושא של גיוס לפי כישורים והשאירה אותי סקרנית ללמוד קצת יותר על מה קורה היום בעולם.
מאוד מאוד שמחתי לגלות גם מחקר יחסית מאוד חדש של Harvard Business Review שהתפרסם לפני כמה חודשים וגם מחקר נוסף של העמותה למשאבי אנוש האמריקאית SHRM שהתפרסם ממש לפני חודש ובשניהם מראים את העלייה של הנושא של גיוס לפי כישורים על פני גיוס לפי תארים נקרא לזה / לפי קורות חיים אז קצת סיפרתי על מה עלה מתוך המחקר וכמובן אני מצרפת בפודקאסט פה את הקישורים ל כל המחקרים הללו.
פרק חדש בפודקאסט גיוס זה מקצוע פתיחה ומתחילים [מוזיקת פתיחה].
משרות, לא דורשות ארבע שנת תואר באוניברסיטה. מעסיקים דורשים את זה.
ככה נפתח המחקר המרתק של The Burning Glass Institute. שנעשה בשיתוף עם Harvard Business Review. זה מחקר שהתפרסם לפני כמה חודשים הם עשו תהליך סופר מעניין: הם ניתחו מעל 15 מיליון פרסומים של משרות של מודעות גיוס שהתפרסמו לגבי מגוון של תפקידים. הדבר המעניין שהם גילו היה כשהם השוו בין 2017-2021 הם גילו שיש ירידה בדרישה לתארים. יש היום ארגונים שדורשים פחות תארים ממה שהם דרשו בעבר כלומר ניתחו פר/ארגון ופר/תחום/תפקיד ובדקו האם בעבר לעומת היום 2017 לעומת 2021, בדקו אם יש דרישה לתארים, וראו שיש ירידה בדרישה הזאת. זה התחבר למחקר של העמותה למשאבי אנוש האמריקאית הוציאה ממש לא מזמן הודעה לעיתונות לגביה.
מחקר סקר שהם עשו שהם ניתחו מעל 1600 איש שענו על הסקר שלהם והנתונים של SHRM התחברו לגמרי למחקר של HBR. הם ראו שיש עלייה בדרישה לכישורים לעומת הדרישה לתארים לעומת הקריטריונים ה"יבשים" יותר שעולים מתוך קורות החיים. זה אומר לנו שיש פתיחות שהולכת ועולה לאנשים גם בלי תואר כמובן שזה רלוונטי לארצות הברית אבל בהחלט זה מתחבר למה שאנחנו רואים גם בארץ והם כמובן מציינים שזה מראה לנו את הפתיחות שתאפשר יותר גיוס, גיוס של יותר אנשים כי יש כמובן יותר אנשים ללא תארים שיכולים להיות רלוונטיים לתפקיד, לא רק אנשים עם תואר. זה התחבר לגמרי לנושא שאירית חומסי ראיינה אותי לפני החג ודיברנו גם שם בשיחה על הקשר החזק בין ראיון התנהגותי בתור דרך לבדוק כישורים לבין הנושא של גיוס לפי כישורים.
היה מעניין כשנכנסים לתוך הנתונים לראות שרק אינטל ו-IBM היו שני ארגונים שבהשוואה בין 2017 ל2021 ביקשו יותר תארים כלומר היתה יותר דרישה לתואר בפרסומים שלהם לעומתם: גוגל, פייסבוק, אפל, מיקרוסופט ו Accenture, היה אפשר היה לראות בפרסומים שלהם פחות דרישה לתארים ממה שהיה בעבר.
אני מאוד ממליצה ממש להוריד את הדוח, צירפתי את הקישור אליו בפודקאסט כי אפשר ממש לראות פר/תפקיד פר/תחום את הניתוח שלהם על תפקידים שונים תחומים שונים ואת הירידה ממש בעשרות אחוזים של הדרישה לתואר. הסיבה שאני ממליצה להיכנס ולראות את זה זה שכשתראו את זה בתוך הארגון זה יכול לעזור לכם לשכנע את המנהלים.
אני חושבת שבהרבה מקומות אני פוגשת מגייסות מגייסים שבאים כבר עם הפתיחות הזאת שבאים באות עם הנכונות לאפשר לאנשים להיבחן לבדוק האם יש לכם אין לכם את הכישורים, את הידע, ולא לסמוך רק על התואר בתור ה"הוכחה" נקרא לזה שלבן אדם יש או אין את היכולות. אנחנו כבר מזמן יודעים שתואר לא מספיק כדי לבדוק דפוסי התנהגות אבל אפשר לראות גם מתוך המחקר הזה שיש פתיחות שהולכת ועולה בעולם לבדוק לא רק את הנושא ההתנהגותי דרך מבחנים מבחני כישורים אלא גם ידע, ידע מקצועי לבדוק אותו דרך כלים כמו ראיון התנהגותי-מצבי שחוקרים לגבי דוגמאות ספציפיות וגם מבחנים שמוסיפים וגם עוד כלים שעוזרים לבדוק את הכישורים לא רק על בסיס תואר. לא רק על בסיס תואר ראשון.
ממליצה מאוד להיכנס לראות את הנתונים ואני מאוד אשמח לשמוע אם זה מתחבר למה שאתם רואים בארגון שלכם את הפתיחות הזאת שהולכת ועולה בעולם. נתונים חדשים וחשובים ככה להתחיל להציג בתוך הארגון גם מ- Harvard Business Review וגם מהעמותה למשאבי אנוש האמריקאית. שתהיה לנו שנה חדשה גמר חתימה טובה הרבה הרבה פתיחות למועמדים לעובדים החדשים שלכם והרבה הצלחה בגיוסים. ביי... :)
