בחנו את עצמכם. איך בנוי תהליך הגיוס בארגון שלכם
בואו נדמיין שאני מגיעה אליכם לארגון ושאתם מבקשים ממני לאבחן את תהליך הגיוס. להבין האם התהליך אצלכם היום הוא אפקטיבי איך אפשר לייעל אותו.אני רוצה בפרק היום לדבר על השאלות העיקריות שאני שואלת ולהזמין אתכם לעשות כמו בחן את עצמך, בחני את עצמך, להזמין אתכם לבחון את עצמכם ולראות מה עובד היום טוב, מה עובד היום פחות אפקטיבי בתהליך הגיוס. נעבור ממש שלב אחרי שלב על כל התהליך כדי לעזור לכם לעצור רגע ולבדוק מה אפשר לעשות יותר יעיל, יותר אפ...
בחנו את עצמכם. איך בנוי תהליך הגיוס בארגון שלכם
בואו נדמיין שאני מגיעה אליכם לארגון ושאתם מבקשים ממני לאבחן את תהליך הגיוס. להבין האם התהליך אצלכם היום הוא אפקטיבי איך אפשר לייעל אותו.
אני רוצה בפרק היום לדבר על השאלות העיקריות שאני שואלת ולהזמין אתכם לעשות כמו בחן את עצמך, בחני את עצמך, להזמין אתכם לבחון את עצמכם ולראות מה עובד היום טוב, מה עובד היום פחות אפקטיבי בתהליך הגיוס. נעבור ממש שלב אחרי שלב על כל התהליך כדי לעזור לכם לעצור רגע ולבדוק מה אפשר לעשות יותר יעיל, יותר אפקטיבי
אז אולי גם אתם מנצלים את התקופה הזאת שיש קצת פחות גיוסים. אמנם בארץ עדיין יש אתגרי גיוס לא פשוטים אבל אנחנו רואים בכל העולם ירידה בגיוסים וגם הרבה ארגונים שאני מדברת איתם בארץ יש פחות עומס, יש קצת יותר ככה עצירה, חלק אפילו ממש הקפאה של גיוסים אבל בוא נגיד שברוב הארגונים המצב קצת יותר רגוע. זה זמן מעולה לעצור ולבחון את תהליך הגיוס.
אם עכשיו אנחנו בתקופה של רגיעה זה אומר שבהמשך אנחנו נראה גם חזרה של עלייה ולכן אנחנו רוצים לנצל את הזמן כדי לייעל היום את התהליך כדי לבדוק מה עובד יותר טוב מה עובד פחות טוב כדי שתוכלו לשנות את תהליכי העבודה הפחות אפקטיביים ולהטמיע תהליכים חדשים שישרתו אתכם בהמשך כשהעומס יעלה ובאופן כללי כדי שהעבודה שלכם תהיה יותר אפקטיבית. הדבר הראשון שאני שואלת כשאני מגיעה לארגון זה האם יש מערכת לניהול גיוס ואני מבקשת להוציא לי דו"ח של כל המועמדים שנקלטו בשנה שנתיים כמה שיותר האחרונות לכל מועמד מועמדת אנחנו בודקים את מקור הגיוס כך שאני אוכל עם הדו"ח הגולמי לבדוק שני דברים עיקריים. אחד מה מקורות הגיוס שהיו המשמעותיים ביותר מאיזה מקור גייסנו את הכי הרבה ואיזה מקור היה הכי אפקטיבי במובן של כמות גיוסים מתוך כמות קורות חיים.
אחד הדברים שקורים ביום יום ברוב הארגונים זה שמקבלים המון מועמדים זה נותן לנו להרגיש שזה מקור גיוס מאוד חזק, אבל בעצם מקור גיוס חזק הוא זה שקיבלנו ממנו מעט מאוד מועמדים ועדיין גייסנו מהם הרבה כלומר שהיחס בין כמות קורות החיים לכמות הגיוסים הוא הטוב ביותר. ברוב הארגונים זה חבר וחבר אבל כמובן שיש וריאציות ולכן שני הדברים שאני מציעה להתחיל בלבדוק אותם זה מאיזה מקורות גייסנו הכי הרבה ואיפה היחס בין כמות הגיוסים לכמות קורות החיים (הטוב ביותר). אנחנו מסתכלים על הנתונים האלה ובודקים את מקורות הגיוסים גיוס שלא משרתים אותנו וזה אמור לאפשר לנו לשחרר אותם כלומר אם אתם מזהים מקורות גיוס שקיבלתם מהם קורות חיים בשנתיים האחרונות אבל לא גייסתם מהם בכלל הייתי מתחילה בלשחרר אותם מתוך התהליך זה כבר יהפוך אתכם ליותר אפקטיביים. גם אם אתם רואים שיש מקורות גיוס שהעבירו לכם הרבה קורות חיים אבל גייסתם מהם מעט מאוד מועמדים או שהייתם צריכים לעבוד מאוד קשה בשביל אותם מועמדים שבסוף כן גייסתם בהחלט שווה לשחרר או לעשות עבודה על איך אפשר לדייק את קורות החיים מהמקורות האלה.
כשאני מסתכלת על תהליך הגיוס בארגון מעבר ללבחון את אפקטיביות מקורות הגיוס אני מסתכלת ממש על התהליך אנחנו עוברים שלב אחרי שלב, אני בודקת עד כמה הארגון הוא ארגון מגייס, כלומר כמה הארגון מעורב בלאתר מועמדים בלראיין אותם, בלקלוט אותם.
כלומר ארגון מגייס לא רק בחלק של חבר מביא חבר אלא ארגון מגייס באמת בכל השרשרת הגדולה. אני בודקת עד כמה יש פעילויות שיווקיות. למשל קהילות של מועמדים, מיטאפים, הרצאות בכנסים, פעילויות שעוזרות לקדם מועמדים שיהיו איתכם בקשר גם לא מול משרה ספציפית, שעוקבים אחריכם, שנמצאים איתכם בקשר לאורך זמן. כמה יש דיוור, כמה יש אתר עם הרבה מידע על הארגון, כמה למועמדים יש מקום אקטיבי שבו הם יכולים לעקוב אחרי הארגון, ללמוד עליו, לראות איך אפשר להגיע לארגון, מה זה אומר לעבוד בארגון. תהליכי השיווק הם לרוב לא קשורים למשרה ספציפית. עבודה שיווקית קורית עוד לפני שפרסמנו משרה בודדה. קודם כל אנחנו בודקים האם יש עבודה שיווקית.
אנחנו בודקים כמו שאמרנו את מקורות הגיוס, איזה מקורות אפקטיביים יותר ואיזה פחות. אנחנו בודקים את תהליך המיון, האם יש תהליך סינון ראשוני. בארגונים שבהם תהליך הסינון הראשוני הוא ראיון טלפוני של צוות משאבי אנוש. אני בדרך כלל ממליצה לעצור ולשנות את התהליך, להפוך את התהליך לסינון או על ידי סינון טלפוני של המנהלים, של הארגון, אבל הרבה יותר אפקטיבי מזה, וזאת ההמלצה שלי היום ברוב הארגונים שנכנסתי אליהם היא סינון דיגיטלי ראשוני, סינון ללא מגע יד אדם. יש היום כלים חדשים שנכנסים. הצגתי באירועי החשיפה. אם זה מעניין אתכם מוזמנים להיות איתי בקשר אני אשמח להפנות אתכם לגופים שנותנים שירותים של סינון ראשוני דיגיטלי בין אם זה בוידאו, בין אם זה בטקסט, בין אם זה בסימולציה, בין אם זה בעבודה שנעשית על קורות החיים, ניתוח של קורות החיים או של סקרים ראשוניים.
יש כל מיני סוגים של כלים לסינון ראשוני דיגיטלי בבוט או בכלים אחרים. אני ממליצה מאוד להטמיע כאלה כלים במקום הראיון הטלפוני הראשוני. הראיון הטלפוני שיושב בידיים של משאבי אנוש יוצר סוג של צוואר בקבוק. בעצם מעט מאוד אנשים אחראים לסינון הראשוני בראש "המשפך", במקום שיש בו הכי הרבה מועמדים זה יוצר צוואר בקבוק ולכן ההמלצה החמה היא לעשות סינון ראשוני ללא מגע יד אדם. אנחנו גם רואים שבסקרים של חוויית מועמדים אלה הארגונים שקיבלו את הדירוג הגבוה ביותר, הטוב ביותר מצד המועמדים, אלה שהטמיעו כלים של סיון ראשוני דיגיטלי.
השלב הבא הוא בהחלט ראיון טלפוני, יכול להיות של משאבי אנוש, יכול להיות של מנהלים מגייסים. ככל שיש יותר מהר דיאלוג ישיר בין הצוות המקצועי הניהולי לבין המועמדים, החוויה שלהם יותר טובה, התחושה שלהם יותר טובה של תקשורת ישירה עם הארגון. בשלב הבא תהליכי הראיונות אני בודקת לראות שגם המנהלים וגם אנשי משאבי אנוש הוכשרו בניהול ראיונות שמרגישים בטוחים כשהם מקבלים החלטה. אפילו השאלה הזאת אם לא שאלתם אותה אף פעם היא שאלה שמאוד קל לבדוק עם המנהלים - עד כמה אתם מרגישים בטוחים לקבל החלטה? אני בדרך כלל בודקת מ1 עד 5. ברוב הארגונים אנחנו רואים שיש פער שמנהלים, ואנשי משאבי אנוש דרך אגב לא תמיד מרגישים בטוחים בקבלת ההחלטה בסוף ראיון, ולכן בהרבה ארגונים בעקבות זה אנחנו גם מכשירים לראיין, מטמיעים הדרכות שלי או של צוות הגיוס סביב ראיון התנהגותי מצבי.
בחלק אנשי משאבי אנוש באים אליי ללמוד את השיטה ומעבירים את זה הלאה, בחלק אני גם מגיעה להדריך בארגון. והשלב האחרון זה נושא של הקליטה. אנחנו בודקים שיש תהליכי קליטה מובנים גם מבחינה טכנית, את כל, נקרא לזה "הטופסולוגיה" הדיגיטלית, אבל גם מבחינה חברתית, לראות שיש ליווי לעובדים החדשים בתהליכי הקליטה, וגם מבחינת התרבות, לראות שעושים איתם שיחות, שמחברים אותם, שמלווים אותם, לראות במהלך החודשים הראשונים שיש תאום ציפיות טוב גם לפני וגם בודקים שתאום הציפיות תואם את מה שקרה בשטח. באופן כללי, לאורך כל התהליך אני מאוד ממליצה להכניס סקרים. כמובן גם לאלה שהתקבלו אבל גם לאלה שלא התקבלו. אנחנו רואים שחוויית המועמד משתפרת. מעצם זה ששאלנו את המועמדים שאלות לאורך כל התהליך.
תהליך הגיוס לא נגמר ברגע שאנשים נכנסים לארגון כי בעצם גם ניודים פנימיים אחר כך הם חלק מתהליך הגיוס. אז גם הליווי של העובדים בתוך הארגון, גם הבדיקה איתם של ההנאה מהתפקיד, של האפשרויות להתפתח, גם ההצעה פנימה לעובדים בתוך הארגון של הזדמנויות שנפתחות וליווי שלהם במעבר מתפקיד לתפקיד וגם חלק מהאחריות הגיוסית לוודא את ההתאמה המדויקת לתפקיד ולכניסה לארגון. זה המסלול של תהליך הגיוס, כמו שהבנתם, יש פה גם חלקים כמותיים וגם חלקים איכותיים.
בחלקים הכמותיים נגענו בניתוח של האפקטיביות של מקורות הגיוס. חוץ מזה אנחנו בודקים גם את הנושא של לוחות הזמנים. כמה זמן לוקח מרגע שפרסמנו משרה עד שקלטנו. כמה זמן לקח מרגע שנכנס מועמד / מועמדת שלחו קורות חיים עד שגייסנו אותם. מה שנקרא time to hire ו-time to fill. אנחנו בודקים גם אם יש נקודות מקומות מנהלים שיש להם תהליך ארוך במיוחד או שיש פער בינם לבין הממוצע בארגון. גם מבחינת מגייסות / מגייסים. אנחנו בודקים האם בסך הכל הצוות עובד בצורה אחידה או שיש כאלה שהם טובים יותר. אם יש כאלה שהם טובים יותר, חזקים יותר, הם יכולים להפוך להיות כמו מנטורים פנימה בתוך הארגון, ללוות את שאר האנשים בתוך הצוות אז אנחנו בודקים גם האם יש הבדל בין האנשים בצוות מבחינת התוצאות, מבחינת הנתונים.
אנחנו ברוב הארגונים קשה לבדוק את איכות הגיוס אבל כן אני ממליצה תמיד לעשות עבודה עם המנהלים ולבדוק האם מרוצים העובדים שנקלטו, אם יש דרך לנתח את העזיבות בשלושה החודשים הראשונים, לראות מה אחוזי העזיבה בשלושה חודשים ראשונים. ככל שהמספר שם הוא גבוה או יותר מאחוזים בודדים זה מקום ששווה להתעכב עליו ולראות איך לדייק את תהליך הקליטה כי זה בדרך כלל אומר שמשהו בתהליך הגיוס לא היה מספיק אפקטיבי. עובדים שלא הצליחו לשרוד שלושה חודשים ראשונים, חצי שנה ראשונה, זה בדרך כלל נובע מפער בתהליך הגיוס מאיזשהו קושי, לא דווקא של צוות הגיוס אלא איזשהו קושי. קליטה שהיא לא מדויקת, גיוס שהוא לא מדויק ולכן גם זה נתון ששווה לבדוק מה אחוזי העזיבה של עובדים בשלושה עד שישה חודשים ראשונים.
נקודה נוספת שאנחנו בודקים ככה יותר בשנה האחרונה זה עד כמה משתמשים בכלים טכנולוגיים, בכלי AI, עד כמה משתמשים ב ChatGPT, בכלים של יצירת תוכן, יצירת תמונות עד כמה הצוות יודע להיעזר בכלים טכנולוגיים. הכלים האלה רק נכנסים יותר ויותר חזק גם הופכים להיות חלק ממערכות ניהול הגיוס וגם כמובן כלים שזמינים בפני עצמם. ולכן כדאי לוודא שאתם מלמדים את הצוות איך לעבוד עם הכלים האלה כי הם פשוט חוסכים זמן בצורה משמעותית גם ביצירת מצגות, גם בניתוח נתונים קיימים, גם בקריאת חומרים, בקריאת pdfs , בתכנון תוכניות עבודה, יש המון כלים שזמינים פרסמנו חלק מהם בוובינרים האחרונים שעשינו שבוע שעבר. ממליצה להיכנס להקשיב ולהתחיל לעבוד עם הכלים האלה. אם הצוות שלכם לא עובד איתם היום, יש כלים חינמיים, פשוטים או כאלה שהם בעלויות יחסית מאוד נמוכות. מאוד מאוד כדאי להיכנס ולעבוד איתם ובחלקם כלים שמערכות שכבר אתם עובדים איתם. כמו קנבה ומערכות אחרות שחררו תוספים של כלי איי איי של כלי בינה מלאכותית.
ממליצה לבדוק מה קיים מה קיים במערכות ניהול הגיוס שלכם לבדוק האם אתם עושים את השימוש האופטימלי במערכות הקיימות כדי להצליח לשדרג אתכם ודבר אחרון אני אצרף לפרק היום רשימה של כישורים - כישורי מגייסים, מגייסות לשנת 2024, ככה מגייסי העתיד מה צריכים שיהיה להם. חקרתי ברשת, אספתי, ייצרתי רשימה כזאת ארוכה ואני מציעה לכם לבדוק מה מהכישורים האלה יש לכם ברמה גבוהה, מה מהכישורים האלה, יש לכם פערים כדי להתחיל לזהות על מה אתם רוצים לעבוד איפה אתם רוצים למקד את הלמידה וההתפתחות שלכם ושל הצוות.
נעצור פה, אני אשמח לשמוע אם הכיוונים האלה עזרו לכם לזהות דברים שהם פערים אצלכם בתהליך העבודה, ושיהיה לכם שבוע טוב והרבה הצלחה.
רשימת כישורי מגייסות/מגייסים
