פרק 84: מודל ג’וש ברזין לאיוש תפקידים כשגיוס לא מספיק

פרק 84: מודל ג'וש ברזין לאיוש תפקידים כשהגיוס לא מספיק - The 4 Rs Model - Josh Bersin

היום בפרק אני אציג את המודל של ג'וש ברזין לטאלנט אינטליגנס, לאינטליגנציה בניהול אנשים. זה נותן לנו את הכלים איך להתמודד עם המצוקה שיש באיוש משרות שלא יכולה להתממש על ידי גיוס. יש תפקידים שאנחנו כבר יודעים שאין מספיק אנשים בתעשייה שאין מספיק אנשים בשוק והמודל של ברזין נותן לנו את המענה איך להיערך איך לתכנן. הוא קורא לזה the four R's of talent intelligence - ארבעת ה R של talent intelligence

פרק חדש בפודקאסט גיוס זה מקצוע על הדרך להסתכל על תכנון הפתרונות שלנו לאיוש משרות.

ג'וש ברזין הוציא לפני כמה שבועות את התחזית שלו HR Predictions 2023, התחזית באופן כללי לגבי משאבי אנוש וניהול משאבי אנוש. אני לא אתייחס להכל כי באמת זו הסתכלות רחבה מאוד, אני רוצה להתמקד בעולם של הגיוס. הוא אמר שם שני דברים חשובים, אחד שהמגייס/מגייסת, תפקיד המגייסת נקרא לזה, יהפוך להיות עוד יותר חשוב. ראינו את זה כבר ב-2022, על הקריטיות של הפונקציה הזאת, של התפקיד הזה, להצלחה של ארגונים והוא שם את זה בתור התחזית שלו ל-2023 שהתפקיד רק ילך ויהפוך להיות עוד יותר חשוב. הנקודה השנייה שלתוכה אני רוצה לצלול היא המודל שהוא הציג. זה לא מודל חדש (לברזין, הציג אותו כבר לפני כשנה), אבל לא הצגתי אותו פה ואני חושבת שהוא בהחלט חשוב וראוי להעמיק בו ולהסתכל עליו כדי לראות איפה הוא יכול להיות רלוונטי לכם. המודל של ארבעת הRים מתייחס ל Reskill, Recruit, Redesign & Retain. 

אני רוצה להתייחס לארבעת המרכיבים האלה, במה שהוא קורא לו מודל סיסטמי למשאבי אנוש. הוא יצר פה טבלה של ארבע על ארבע

 

תדמיינו ארבע על ארבע, בצד שמאל, בציר ה-Y יש שתי קטגוריות: כלים שמהיר להטמיע אותם וכלים שאיטי להטמיע אותם. בציר ה- X, אנחנו רואים את הכלים שיש להם אימפקט / השפעה מיידית ואת הכלים שההשפעה שלהם היא לטווח יותר ארוך.

אני אלך אחד אחד בהצטלבות הזאת של ארבעת הכלים. הכלי הראשון - גיוס הוא כלי שמהר להטמיע אותו. לא סתם הוא הפתרון הראשון שכולנו רגילים לפנות אליו. זה כלי שיש לו אימפקט מיידי: פרסמתי משרה, הגיעו מועמדים, גייסתי אותם. מה יכול להיות יותר מהיר מזה? אפשר לגייס לפעמים בטווח של כמה ימים, שבוע, בממוצע, סביב חודש, יש תפקידים מסוימים שזה יותר ארוך, אבל סך הכל זה פתרון שיחסית קל לנו להטמיע והאימפקט שלו הוא מיידי, ההשפעה שלו היא מיידית. תחת הכובע הזה של הגיוס ברזין שם גם את כל הנושא של סורסינג שאנחנו עושים, גם את הגיוס המגוון, את חוויית המועמדים, את המיתוג של המעסיקים, כל הנושא של מערכת היחסים שלנו עם האקדמיה, פיתוח הכישורים של המגייסים, כל האופרציה של הגיוס, כל אלה נופלים תחת הכובע של גיוס, לא משהו חדש, אנחנו מכירים את זה.

בחלק שהוא מיידי מבחינה ההשפעה שלו, למרות שלוקח זמן לעשות את האימפלמנטציה (ההטמעה), נופל ריסקילינג Reskilling. פיתוח הכישורים או ההכשרה מחדש של אנשים. אנחנו לוקחים אנשים שכבר קיימים אצלנו בתוך הארגון ועושים להם הכשרה מחדש של הכישורים שלהם. פה נופל כל הנושא של בניית מסלולי קריירה, מיפוי הסקילס, הסקילס טקסונומי, ממש המילים, איך אנחנו קוראים לכל אחד מהכישורים והתוכניות שאנחנו מפתחים סביב הכישורים, הזיהוי של תפקידים שהם מקבילים כדי שאפשר לקחת מתפקיד אחד לשני, ההסתכלות על ניוד פנימי ומין "שוק" כזה שעושים בתוך הארגון כדי לנייד אנשים מתפקיד לתפקיד זה כל הנושא של ריסקילינג.

לוקח זמן לעשות את האימפלמנטציה, לבנות את התוכנית אבל האימפקט שלו הוא מיידי. ברגע שבן אדם שאנחנו כבר מכירים מתוך הארגון נכנס לתפקיד חדש, היכולת שלו / שלה לתרום ולהיות בעלי השפעה בתפקיד החדש היא מיידית.

אני עוברת לשני הרביעים שהאימפקט שלהם הוא לטווח הרבה יותר ארוך הראשון הוא השימור Retain. את השימור ברזין טוען שמהר לעשות אימפלמנטציה למהלכים של שימור. אם אנחנו עובדים על לחזק את התרבות ואת חוויית המועמדים, לתת הטבות, מסגרות לטיפול בילדים, לתת גמישות בשעות, בהיברידיות, לשפר את התגמול ההולם, לחזק את ההנהגה, את המנהיגים, את המובילים בתוך הארגון, להקשיב לעובדים שלנו, כל אלה עוזרים לשמר יותר את העובדים שלנו. יש כל מיני כלים שיחסית קל להכניס, אבל ההשפעה שלהם היא לטווח ארוך.

הסוג האחרון שהוא גם ההשפעה שלנו לטווח ארוך למרות שזה לוקח זמן לעשות לו אימפלמנטציה, זה הרידיזיין Redesign. לעצב מחדש את התפקידים שלנו. לנתח, ומה שנופל תחת הכובע הזה זה הניתוח של העבודה והבנייה מחדש של תפקידים. למשל אם אני מנהלת משאבי אנוש במפעל והכניסו מכונה חדשה שעושה בצורה אוטומטית דברים שבעבר אנשים היו צריכים לעשות, אז אני בונה מחדש את התפקיד של הטכנאים שבעבר היו עושים עבודה ידנית. בעצם עכשיו הם צריכים לעשות עבודה הרבה יותר ממוחשבת: לעקוב אחרי המחשוב של אותן מכונות.

בעצם כל ההסתכלות על תפקידים שמשתנים. זה יכול להיות תפקידים שמשתנים כי אין מספיק אנשים בחוץ אז צריך להביא אנשים עם פחות ידע. הייתי למשל בכנס משרד הבריאות והציגו שם מכשיר שעוזר לרופאים פחות מנוסים לעשות את אותה בדיקה בצורה מספיק מקצועית כמו רופאים מנוסים כי המכשיר מאותת להם על דברים פעם היה צריך הרבה הרבה ניסיון כדי להצליח לזהות. באותה מידה גם העסקת אנשים באאוטסורסינג, הכנסה של כלים אוטומטיים, היעזרות בפלטפורמות של אנשים שעושים עבודה כפרילנסרים. כל הדברים האלה נופלים תחת הכובע של רידיזיין, של עיצוב מחדש של התפקיד ויש עוד המון המון אפשרויות. הדרך לפתור בעיה באיוש של תפקיד, לפי ברזין כוללת את ארבעת המרכיבים האלה.

אנחנו רוצים כשאנחנו מתכננים קדימה את התפקידים שלנו בארגון לבדוק איזה מהדברים אנחנו רוצים לפתור בצורה מהירה ואז או לגייס או לשמר את האנשים שכבר נמצאים בתפקיד, להבין מה צריך כדי לגייס חדשים וכדי לשמר את אלה שקיימים. כשאנחנו מסתכלים לטווח ארוך, אנחנו רוצים להסתכל גם על ההכשרה של אנשים מתוך הארגון לתפקידים שיש בהם איזושהי מצוקה וגם על הרידיזיין, על העיצוב מחדש של תפקידים שאנחנו צריכים לעשות כדי להצליח לתת מענה. רק בתור דוגמה, כשברזין ניתח את מצוקת גיוס האחיות בארצות הברית, הוא והצוות שלו זיהו שהולך להיות ב 2025 פער של 2.1 מיליון אחיות/אחים מול הצורך שהולך להיות באותה שנה. אם מסתכלים על הפער שקיים היום והפער שצפוי להיות ובעצם הוא הציע מודל, הציע למערכת הבריאות בארצות הברית מודל שמשלב את ארבעת הכלים. גיוס, recruit לא יכול לתת מענה לכולם בגלל שאין מספיק אנשים שעוברים הכשרה שזמינים בשוק לגייס ולכן המודל שלו את ארבעת הרביעים האלה, את ארבעת הפתרונות האלה כדי להצליח לאייש 2.1 מיליון אחים/אחיות עד 2025.

אני מציעה לכם להסתכל על התפקידים העיקריים שאתם מגייסים, על התפקידים העיקריים שאתם כבר מזהים שיש לכם בעיה ולראות איזה מהפתרונות הללו או איזה שילוב של ארבעת הפתרונות הללו יכול לתת לכם מענה. זה תהליך שנכון לעשות דווקא עכשיו דווקא יחסית בתחילת שנה כשאנחנו מתכננים את השנה קדימה, בעיקר בגלל שחלק מהפתרונות לא קל לנו ליישם.

לא קל לנו מהיום למחר לעשות רידיזיין לתפקידים אבל אם אתם מזהים שיש לכם פער ואתם רואים שזה לא משהו שהולך להשתנות זה לא משהו שהולך בקלות להיפתר, בואו תבחנו יחד עם ההנהלה הבכירה שלכם איך אפשר לעשות שינוי איך אפשר לעשות ריסקילינג לעשות מעברים פנימיים לשמר את האנשים שכבר יש לכם ביד ולעשות רידיזיין לתפקידים, מעבר לפתרונות הגיוס הסטנדרטיים שאנחנו רגילים לגשת אליהם

אני אשמח לשמוע אם זה משהו שאתם כבר עושים היום ואם יש לכם מקרים לדוגמה שעשיתם ריסקילינג, רידיזיינג, ריטיינינג לתפקידים אצלכם. מאוד מאוד אשמח לתת לכם במה להציג אותם כאן בפודקאסט ובוובינר. שיהיה שבוע טוב, פורים שמח, בשורות טובות והרבה הרבה שקט, רק דברים טובים. ביי.

 

לקובץ של ברזין - תחזית למשאבי אנוש ב-2023

https://joshbersin.com/2023/01/predictions-for-2023-redefining-work-the-workforce-and-hr/ 

 

לניתוח תחום הבריאות והטמעת המודל לגבי מצוקת גיוס האחיות/אחים בארה"ב

https://joshbersin.com/2022/09/the-healthcare-industry-has-a-talent-crisis-we-found-the-cure/