#206 Teil 2: "Aufbau eines performanten Recruiting-Teams" – mit Sarah Böning

Sarah Böning ist Inhaberin der Unternehmensberatung Talent Centric. Sie berät Unternehmen, wie sie in kurzer Zeit einen nachhaltigen Talent Acquisition Plan entwickeln können und wie sie möglichst schnell in die operative Umsetzung gelangen. Darüber hinaus bietet Sarah Coaching- und Trainingsleistungen für sogenannte Hiring Manager (also Personen, die für Fachbereiche verantwortlich sind und Talente suchen), um diese zu empowern, damit sie sich im heutigen Kandidatenmarkt richtig positionieren. 

Sarah verfügt über mehr als 15 Jahre Recruitingpraxis. Vor Ihrem Wechsel in die Selbständigkeit war Sarah zuletzt als Head of Talent Acquisition bei MHP (eine Tochtergesellschaft der Porsche AG) dafür verantwortlich, das Teamwachstum von anfangs 300 bis zuletzt 3.300 Mitarbeitern sicherzustellen. In dieser Zeit war auch Ihr eigenes Team für Talent Acquisition stark angewachsen und es entwickelte sich ein Rollenkonzept – jeder hat sozusagen verschiedene Hüte aufbekommen, über die wir heute auch im Podcast sprechen werden…

Themen

Sarah Böning ist bei mir zu Gast und sie ist damit die erste GainTalents-Gesprächspartnerin, die zum zweiten Mal in meinem Podcast dabei gewesen ist. Herzlichen Dank dafür an Sarah. Aber Ehre, wem Ehre gebürt, denn Sarah ist Top-Expertin im Bereich Talent Acquisition und Mentorin in der GainTalents Masterclass Recruiting. Deshalb habe ich mit ihr darüber gesprochen, wie Unternehmen heute ein performantes Recruiting-Team aufbauen und was es dabei zu beachten gilt.

Aufbau eines performanten Recruiting-Teams:

• Bitte bei potentiellen Recruiter:innen nicht nur auf fachliche Skills schauen
• Analyse der aktuellen und zukünftigen Prozesse
  • bestehendes Leistungsportfolio überprüfen und ggfs. neues definieren
  • daraus Bedarf an Recruiter:innen ableiten
  • über Diversität nachdenken (Skillset definieren)
  • Recruiting-Kanäle analysieren (wo sind wir heute unterwegs, was fehlt, was wollen wir zukünftig strategisch aufbauen?)
  • Ist das bestehende Team in der Lage das neu definierte Leistungsportfolio zu managen
• Teamaufbau ist auch eine Make or Buy-Entscheidung (Interim, Freelance oder Agenturen zur Unterstützung in die Recruiting-Prozess einbinden)
• Aufbau eines Rollenkonzeptes je nach Größenordnung des Recruiting-Teams:
  • 1. Rolle: Process-Owner benennen (muss nicht "Manager:in" des Recruiting-Teams sein!)
  • 2. Rolle: Process-Sponsor
  • 3. Rolle: Umsetzende im Recruiting
  • 4. Rolle: Sparringspartner (intern Recruiting, intern Fachbereich oder extern)
• Aus- und Weiterbildung von Teammitgliedern
  • Analyse des Skillsets
    • Hardskills vs. Softskills
    • Open Mindset für Change und um Dinge auszuprobieren
    • Networking-Fähigkeiten (muss nicht immer laut sein!)
    • Digitale Kompetenz (z.B. Automatisierung von Prozessen aber auch Social Media Kanal Know-how)
    • Datenanalyse und -interpretation
    • wo muss fehlendes oder nicht ausreichendes Know-how auf- bzw. ausgebaut werden?
  • Individuelle Konzepte auch ermöglichen
• Was ist grundsätzlich wichtig für den erfolgreichen Aufbau
  • Integration anderer Unternehmensbereiche in die Recruiting-Prozesse - echtes bereichsübergreifendes und wertschätzendes Teamwork fördern
    • Fachbereiche (Hiring Manager:innen)
    • Marketing
  • Ausreichend Ressourcen (Personal und Kapital) zur Verfügung stellen - Make or Buy kritisch hinterfragen
  • Priorisieren von Anforderungen

 

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