פרק 88: איך לבחור מערכת לניהול גיוס. הרצאה של מורית בכנס טכנולוגיות משאבי אנוש

איך לבחור מערכת לניהול גיוס - ההרצאה של מורית בכנס HR Tech

נדבר על איך לבחור מערכת לניהול גיוס. אני אגיד שתיכף נראה את הנתונים אבל זה כנראה סוג המערכת שיש להכי הרבה ארגונים, אפילו יותר ממערכות ניהול משאבי אנוש. מהצד השני היום המערכות החדשות גם הקיימות מתחדשות וההזמנה מבחינתי היא גם לחשוב על זה אם יש לכם מערכת אבל גם אם אין לכם מערכת. 

נדבר על איך העולם משתנה. במחקר של Jobscan הם הציגו ש-98% מהארגונים ב-fortune500 כבר יש להם מערכת לניהול גיוס. כשהם מדברים על משהו כמו 70% שהיו ב-2017 בארגונים הקצת יותר קטנים. אני חושבת שבארץ אנחנו ברמת הטמעה הרבה הרבה יותר נמוכה. 

האם הטמעתם מערכת לניהול גיוס?

עשינו סקר למשתתפים כאן. אני אגיד עשינו את הסקר הזה גם בנובמבר לקראת האירוע חשיפה לטכנולוגיות שאני עשיתי אז, וגם הפעם. שלחנו לאלפים. גם הפעם לקראת הכנס השבוע, יעקב וויקי שלחו לאלפים שמקבלים את הדיוור. גם אני הוצאתי בעבר והפעם לאלפים. אחרי פעמיים שהוצאנו את הסקר רק 60 איש ענו על הסקר לעומת מאות שעונים על כל סקר אחר שלנו. כלומר גם תראו את הנוכחות שיש פה מול כנסים רגילים של HR אנשים בתוך משאבי אנוש מתים מפחד מטכנולוגיה עד רמה של לא ללחוץ על הסקר ולענות על השאלה האם יש לכם מערכות לניהול גיוס. 

בתוך אלה שכבר העזו, ה-60, כן אני אומרת בשני סקרים שונים שאלפים פתחו בתוך ה-60 שענו על שני הסקרים 85% אמרו שיש להם מערכת לניהול גיוס זה אומר לנו שהסטטיסטיקה האמיתית היא הרבה פחות מזה צריך להבין מתחושת האצבע שלי כי אין לי הרבה כלים אחרים חוץ מהסקרים אנחנו מדברים על בין 60 ל 70 אחוז מהארגונים שהטמיעו מערכת לניהול גיוס.

כששאלנו ודרך אגב שאלנו בתוכם עם איזה מערכת אתם עובדים 88% מהם עובדים עם מערכות ישראליות ו12 אחוז עובדים עם מערכות מחו"ל אני שמה את זה כי יש א', כי יש מגוון מאוד מאוד גדול של מערכות מחו"ל ששווה גם לבדוק. אני מאוד בעד כמובן מערכות ישראליות התמיכה בעברית והפלטפורמה נבנתה לישראל חוץ מזה שאני בעד סטארטאפים ישראלים, חלקם פה באולם אבל תבינו שיש מגוון מאוד מאוד גדול שרוב הארגונים בישראל בכלל לא עוצרים לבדוק מה קיים.

כששאלתי מה הכי חסר לכם ומה הכי מפריע לכם במערכות, הדבר שחזר בכולם היה הדוחות וראיתם בכלים שהוצגו כאן היום כמה חשובה היכולת, כמה חשובה היכולת לנתח את המספרים לעבוד עם דוחות, לעבוד עם דאטה שאפשר יהיה להציג.

אז אני מקווה שכל מי שמוביל את המערכות ניהול גיוס ידעו לקחת את זה או לדבר על זה אני מעבירה גם להם את התובנות האלה אבל הנושא של דוחות, של כלים נוחים וגם כבר התפתחו היום פלטפורמות שיושבות על מערכות ניהול הגיוס כדי לתת לכם את הדוחות. כלומר להבין שהיום גם אם המערכת שלכם לא נותנת דוחות, יש כלים כמו DreamTeam, כלים אחרים שמתיישבים עליהם. תחקרו איך אפשר לקבל כלים שנותנים לכם דוחות מספיק טובים וגם כמו שאתם רואים, חיפוש, תמחור, כלים אחרים שמבקשים כדי לשדרג את המערכות.

מערכות ניהול משאבי אנוש עוברות דיסרפשן - הפרעה

זה מה שעלה מתוך הסקר ג'וש ברזין מדבר על זה. ברזין הוא מי שלא מכיר, אחד היועצים המובילים בעולם בתחום של טכנולוגיות משאבי אנוש, וספציפית בטכנולוגיות גיוס ובכלל, באיך השוק משתנה. הוא מדבר על זה שמערכות ניהול משאבי אנוש ומערכות ERP בארגונים, ניהול בכלל משאבים בארגונים, עוברים "דיסרפשן" (הפרעה) disruption כל 8 עד 12 שנה.

כלומר, אם אתם עובדים עם מערכת שהיא אותה מערכת כבר 20 שנה, ואולי קצת השתדרגה, זה הזמן הטוב להחליף את המערכת ולהיות עם תשומת לב, minded לרגע מה קורה בחוץ אני מכירה ארגונים שעובדים עם אותה מערכת שלא השתנתה כבר 20 שנה, כי לפני 20 שנה מישהו היה מספיק חדשן כדי להכניס אבל לא עצרו ולא הסתכלו כבר הרבה מאוד שנים לבדוק מה קיים בחוץ, האם יש היום פתרונות יותר טובים. 

תזכרו שהתעשייה הזאת משתנה כל 8 עד 12 שנים, ותבדקו אם המערכת שאתם עובדים איתה באמת הטמיעה טכנולוגיות חדשות, עברה את, נקרא לזה את ה"דיסרפשן" הזה שקיים בתעשייה, ואני אציג קצת מהחידושים שיש היום בטכנולוגיה. 

אני אגיד, בשבילי היה מאתגר לנסות לבנות את המצגת היום, כי יש דברים, רשימות נורא נורא טכניות וארוכות כאלה, של מה הפיצ'רים שצריכים להיות במערכת ואיך לבדוק את זה בתוך הארגון. אני אגיד שהמערכות מתחלקות, או כשאנחנו בוחרים איך להכניס מערכת לארגון, יש חלקים שהם בסיסיים שאני יכולה לראות את התהליך בתוך המערכת, שאני אוכל לתקשר עם המנהלים. 

יש דברים שהם בסיסיים בתוך כל מערכת, אבל יש גם היום המון המון המון חידושים טכנולוגיים אני אנסה להציג חלק מהם שנכנסו והחוכמה היא ההתאמה לארגון שלכם, לא כל ארגון צריך את כל החדשנות הטכנולוגית, ואולי לא כל ארגון צריך את כל המרכיבים הבסיסיים, אם עובדים עם מעט מנהלים ולא עם הרבה, אבל כן בוודאי חשוב שאתם תבינו מה חשוב אליכם, איך להתאים את זה לארגון שלכם ותנסו ליצור את האיזון הנכון בין השניים.

על איזה מערכת ניהול גיוס אתם ממליצים?

גם אם יש לכם כבר מערכת, אחד הדברים שוויקי ואני רואות, ולא יודעת כמה מצליחים לקרוא אבל התמונה של הטלפון בצד ימין זה כל מיני שאלות שנשאלו גם בפורום של אייץ'.אר.די וגם בפורומים שלנו בוואטסאפ, וזו שאלה שנשאלת כמעט כל יום: על איזה מערכת ניהול גיוס אתם ממליצים?

אתם מכירים את זה?

זאת אומרת, אם מישהו רוצה להחליף מערכת נכנסים לקבוצת וואטסאפ של מגייסות, שואלים לאיזה מערכת ניהול גיוס אנחנו ממליצים, ואז בוחרים בתוך אותו פול של 2, 3, 4 מערכות פופולריות, נקרא לזה בשוק אבל אם אתם נכנסים לגוגל וכותבים recommended ATS, Applicant Tracking System (זה הקיצור - ATS), פתאום אתם מגלים שיש עוד מגוון הרבה יותר גדול.

שוב, אני לא בעד לשלוח אתכם מחוץ לישראל. אמרתי, אני מאוד מאוד אוהבת מעריכה, מקדמת את הסטארטאפים הישראלים. אבל תבינו שהמגוון הרבה הרבה יותר גדול מאשר רק השלוש מערכות שהמליצו לכם עליהם, בתוך קבוצת הוואטסאפ שבמקרה יצא לכם לשאול. כי יש הרבה יותר פתרונות גם בארץ וגם בעולם שקיימים, אז אפילו לכתוב בגוגל מערכות ישראליות מומלצות לניהול גיוס ייתן לכם יותר מידע מאשר אם רק תשאלו בתוך קבוצות וואטסאפ.

 כשאנחנו מדברים על חידושים טכנולוגיים אנחנו מדברים על כלים שעוזרים לקליטה יותר טובה אנחנו מדברים על כלים שעוזרים לאתר את הפרטים האישיים, אני אראה דוגמאות לכל הדברים האלה על כלים לשיווק ולסורסינג וקהילות שאפשר לעבוד מולן. אנחנו מכירים היום כלים של סורסינג, כלים שעוזרים לעשות סקרים, ודרך אגב, ככל שאתם עושים יותר סקרים בתוך תהליך הגיוס חוויית המועמדים יותר טובה. עצם זה ששאלתם אותם, איך היתה לכם הגשת המועמדות? איך היה לכם הראיון? יגרום לזה שהם יותר ייהנו מהתהליך, ולכן נכון להכניס כלים שעושים סקרים בכל נקודה שאתם יכולים בתוך התהליך.

ראיתם קודם את הכלים של מציאות מדומה או בוטים שקיימים היום. רוב הארגונים שזכו בציון גבוה בסקרי חוויית מועמד, הטמיעו בוטים בשלבים הראשונים של הסינון, הטמיעו כלים של סינון ראשוני שעוזרים להם להעביר, לעבור את השלב הראשון של המיון תוך שלושה עד חמישה ימים. לכן אנחנו רוצים להטמיע כלים שעוזרים לעשות את זה הרבה יותר מהר ואפקטיבי ושאנשים ייהנו מהתהליך.

שלב ראשון: תכנון

השלב הראשון הוא השלב של התכנון, כשאנחנו ניגשים להטמיע מערכת או לבדוק איך אנחנו מטמיעים מערכת, השלב הראשון הוא התכנון תכנון כולל גם את הרתימה של ההנהלה לפרויקט, לתקציב הוא כולל איזושהי הערכה של לוחות זמנים ומחקר, תכף נדבר על מה קורה בו, במחקר שקורה גם פנימה ואמרתי גם החוצה אנחנו רוצים להוביל את התהליך בחיבור, ויש פה היום הרבה אנשים שהם גם אנשי משאבי אנוש וגם אנשי טכנולוגיה.

הסיפור הזה, התפקיד הזה, ויש פה כמה אנשים בקהל שאני יודעת שהם עושים את הפונקציה של טכנולוגיה ב-hr, גם אם אין לכם היום מישהו שזאת ההתמחות שלו, תראו שאתם מכניסים את שני ה"כובעים" האלה לתוך האחריות, בוודאי שאם יש איש או אשת טכנולוגיות שיושבים בתוך צוות משאבי אנוש, HRIS, זה הדבר הכי טוב שאפשר. אבל אם לא, תראו שיש לכם פרטנרים בתוך הארגון אי אפשר להטמיע טכנולוגיה בלי מישהו שמבין בטכנולוגיה.

שלב שני: מחקר

בשלב של המחקר, אנחנו עושים עבודה פנימה: המחקר הפנימי, יש בו גם חלקים איכותניים של לדבר עם אנשים, עם אנשים בתוך התפקידים השונים לראות גם בתפקידים של הגיוס וגם המנהלים המגייסים, לראות מה עובד טוב, מה לא עובד טוב. גם הניתוח הכמותי לראות כשאנחנו מנתחים את המספרים, איפה דברים נתקעים, מה לא הולך טוב אמרתי גם מחקר חיצוני אפילו להרים טלפון לאנשים שהטמיעו את המערכות שאתם מתלבטים לגביהם, לראיין אותם לשמוע ולהסתכל גם בדאטה כמו שאמרתי יש המון המון מידע שנמצא בגוגל שאתם פשוט לא מגיעים אליו.

הכנתי לכם ריכוז, אני לא אעבור על כל הנקודות, אבל הכנתי לכם פה ריכוז של שאלות כמו איפה אתם מבזבזים היום זמן, מה כואב בתהליך, איזה נתונים חסרים, כל מיני שאלות שיכולות לעזור לכם, כשאתם עושים את הניתוח הפנים ארגוני, כדי להבין דרך קבוצות מיקוד דרך סקרים, מה קורה היום בתוך הארגון שלי גם עם אנשי הגיוס וגם עם המנהלים והמגייסים. 

גם לדבר עם אנשים שעברו את המשפך נקרא לזה במחקר החיצוני. אמרנו, אנחנו גם רוצים לראות איזה ספקים קיימים בארץ ובעולם אבל אנחנו גם רוצים לראות אם יש איזה שהן מגבלות לגאליות במדינות שאתם מגיעים אליהן לעשות בנצ'מרק גם עצמאי שלכם, גם מול מקבילים, אבל שוב, לא רק ברדיוס הכי קרוב, תחפשו אנשים, אפילו תפנו לאותם הספקים שאתם מתעניינים בהם תשאלו האם יש לכם לקוח שאפשר לראיין אותו, תחפשו לקוחות כאלה לראיין תעשו סקרים למועמדים, תעשו סקרים, תקראו סקרים.

יש סקר שדיברתי עליו קודם, זה של טאלנט בורד, סקר שקיים בעולם, יוצא כבר מעל, כבר 11 שנה, כל שנה בינואר יוצא ומנתח מאות אלפי מועמדים, יש שם כמות מטורפת של מידע על מה אנשים רוצים, כמה הם פתוחים, חלק מהשאלות ששאלתם קודם, יש שם את התשובות אתם יכולים להציג את זה להנהלה שלכם.

שלב שלישי: תהליך

השלב השלישי זה התהליך, ויש לנו פה בעצם שני נקרא לזה צירים שאנחנו מסתכלים עליהם.

הציר הראשון זה ציר הפיצ'רס features, מה המאפיינים. אמרנו חלקם יותר בסיסיים, חלקם יותר מתקדמים שקיימים במערכת השני זה איך הולך להיות לי תהליך הטמעת המערכת יש מערכות שהם ככה מכניסים אותן ובלחיצת כפתור הן יכולות לעלות תוך כמה ימים ויש מערכות שלוקח חודשים על חודשים להטמיע לבנות, יתרונות וחסרונות לכל אחד מהסוגים. צריך להבין גם את הלחץ, את המהירות, כמה חשוב לכם, מה חשוב לכם שיעבור ממערכת קודמת אם קיים, או מפלטפורמות קיימות, או מתיקיות שאוספות קורות חיים.

אני לא אמרתי בהתחלה, אבל אם היום יש עוד מישהו ממי שיושב כאן, שעדיין עובד עם קורות חיים בתקייה במייל, ולא עם מערכת לניהול גיוס, מאוד בקלות, אפשר לראות את ההחזר על ההשקעה של זה ROI אפילו לא התייחסתי להאם אלא רק לאיך, בגלל שהיום אין בכלל שאלה על זה שיש פתרונות כל כך זולים, כל כך פשוטים, שמחזירים לכם את ההשקעה בחודש, בפחות, בשבוע.

אנחנו מדברים על מאפיינים, על הפיצ'רים בתוך המערכת, אז צריך לבדוק מה הגודל החברה, כמה גיוסים יש, התקציב שיש לכם, כמה נוח ואפקטיבי החיפוש, כמה מה שאנחנו מחפשים באמת נותן לי את התוצאות הנכונות, אם יש מערכת CRM לקשר עם הלקוחות, אני לא אעבור על כל הפיצ'רים שוב, צריך לעשות את הבדיקה הפנימית אצלכם בארגון מה מהפרמטרים האלה הוא רלוונטי ואפילו לעשות להם דירוג של מה יותר חשוב, פחות חשוב.

כשאנחנו מדברים על התהליך אז יש פרמטרים של זמן, כמה זמן ייקח התהליך איזו תמיכה אנחנו צריכים. אם הולכות להיות הדרכות על המערכת, שמעתם גם קודם, יש ארגונים שפעם היו נותנים הדרכה ממש בתשלום, תשלמו על הזמן הדרכה יש כאלה שמצמידים לכם מנהל תיק לקוח ויש כאלה שמזמינים אתכם לבוא לוובינרים שרצים כל הזמן, כל יום או להדרכות מוקלטות על המערכת.

תבדקו מה קיים ויש הבדלים מאוד מאוד גדולים ברמת השירות של ספקים, גם בארץ, גם בעולם תבדקו מה קיים ומה אתם צריכים כדי שבאמת תוכלו לקבל מענה. קשור גם לכמה אתם אנשים טכנולוגיים, כמה יש לכם את היכולת הטכנולוגית לתמוך בהטמעה בתוך המערכת אמרנו את אותו דבר צריך גם לבדוק לגבי כלים חדשים שנכנסים לזירה ולא להסתפק רק בזה שכבר יש לכם מערכת עשר שנים, אתם עובדים איתה וכבר רגילים אליה זה נורא נורא קשה לשנות מערכת שאנחנו רגילים אליה, אבל זאת הדרך באמת להצליח לצמוח. להכניס מערכת שנותנת לכם מענה הרבה הרבה יותר טוב.

אני מכירה לא מעט ארגונים שיש מערכת אבל הם עובדים רק עם האקסל, כי המערכת קיימת אבל אף אחד אין לו את האנרגיה לקום ולהתחיל לעשות את השינוי וזה המפתח.

דוגמאות לחדשנות טכנולוגית

אני רוצה להציג ככה כמה דוגמאות לכלים ולטכנולוגיות שהן באמת, אני אקרא לזה בעיניי החדשנות או דוגמאות לחדשנות שיש היום בכלים החדשים. הראשון הבאתי את אוליביה של פרדוקס שזה כלים מבוססי בינה מלאכותית לתקשורת הזאת הבוטים שעושים את התקשורת הראשונית עם המועמדים והם נשנים על AI הם נשענים על המון המון ידע של מיליוני תקשורות. הבאתי את הדוגמה של פרדוקס אבל זה קיים בעוד מערכות לראות שהמערכת שאתם מכניסים, יש לה את הבסיס הזה, את הכלי והפלטפורמה שמאפשרת את הדיאלוג עם המועמדים.

כאן מערכת שאני מניחה שהרבה מכירים אותה של תיאום ראיונות אוטומטי אין שום סיבה שהיום מראיינת טלפונית תשב, תרים טלפון בואו נתאם ראיון במקום לשלוח לינק למועמד שהוא לוחץ על כפתור מועמד, מועמדת ומשריינים את הראיון בזמן שלהם, תחשבו כמה זמן של אנשים בצוות שלכם כרגע מבוזבז, כשהם צריכים להתקשר כדי לתאם ראיון. אני שולחת לכל מי שקובע איתי שיחות קישור ליומן שלי ואני עדיין שומעת המון הפתעה, מהאנשים ששלחתי להם קישור כדי לקבוע איתי סדנאות, זה נראה להם איזו טכנולוגיה נורא חדשנית. זו טכנולוגיה שקיימת כבר שנים בעולם ואני לא מצליחה להבין איך לא כל הארגונים היום משתמשים, אפילו כאן אין לי בחינם חלק מהפתרונות שלו, ובוודאי שזה שווה את ההשקעה של כמה שמשקיעים בשביל להצליח להטמיע את זה לכל הארגון, שלכל אחד יהיה את המערכת הזאת שלו.

דואטו וליאת שיושבת פה, אחד הפיצ'רים שיש להם זה דאטה אנריצ'מנט Data Enrichment בתוך המערכת. כלים שאוספים הרבה מידע מהרשת על המועמדים ואז כשאני נכנסת לראות את קורות החיים, אני לא רואה סתם את המסמך היבש, אלא אני ממש רואה את התמונה, אני רואה את הפרופיל מ Stackoverflow אני רואה את הנתונים שיש על אותו בנאדם מגיטהאב. המערכת, הכלי הזה, הפתרון של Data Enrichment בעצם אוסף את המידע שפנוי שזמין ברשת על המועמדים, ואוסף אותם למקום אחד, שמענו את זה כבר במשך היום, גם מאלון בהסתכלות אחת על הבן אדם ולא בפיזור שלו או רק במסמך הדו מימדי. בכלל אני לא מאמינה, אני מאמינה שקורות חיים כבר לא יהיו וזה ככה. 

גם קנדיטק, וגיא שיושב פה, אנחנו רואים את הפתרון, למשל של קנדיטק בתור כלים שנותנים סימולציות מתקדמות, שמאפשרים לכם לשלוח לאנשים לינק לסימולציה, בין אם היא סימולציה של 5 דקות או סימולציה של חצי שעה/שעה, ברמות עומק שונות, בשלבים שונים בתוך תהליך הגיוס כלים שמתממשקים למערכת או הם המערכת הבסיסית שמתממשקים למערכת ואתם יכולים בעזרת מערכת ניהול הגיוס, לראות את המועמדים, להבין אותם וכבר לאבחן אותם בתוך תהליך הגיוס לא רק מערכת שאומרת זה לפני זה אחרי אלא גם מערכת שנותנת לכם אבחון לאנשים תוך כדי. 

יש גם כלים כמו ריטריין שמרצים פה באחד המסלולים המקבילים שמבוססי NLP קודם ענת הציגה מה זה NLP, היכולת לקרוא לנתח את המילים, גם המילים שהבן אדם אומר וגם המידע שיש בתוך קורות החיים או הפרופיל של הבן אדם יש כלים כמו ריטריין, עוד אחרים שנשענים על ניתוח של המון המון דאטה, כדי להבין את ההתאמה של אנשים ולעשות הבחון מעמיק הנה גם יעל פה מריטריין כלים כמו אנבוקסובל שעושים מיון מבוסס AI מי שרוצה לראות את הדמו שלהם.

הצגנו לא מזמן, יכולים באתר שלי לראות את הדמו של Unboxable וגם באמת שרוב מי שהצגתי קודם, גם דואטו וגם קנדיטק וגם טים-מי תכף נראה כלים שעושים את הניתוח של הפרופיל, שמבוסס על עשרות מיליוני פריטי תוכן, הבנתם קצת. 

ענת גם הציגה קודם איך מערכות של AI בינה מלאכותית עובדות יש היום כלים שמאפשרים לכם, אפילו בלי קורות חיים, להבין מי הבן אדם שעומד מולכם, לעשות איזשהו אבחון מאוד מאוד מהיר, בין אם זה דרך שאלונים ובין אם זה דרך ניתוח או קורות חיים, המידע הזה יושב שם ואתם יכולים הרבה יותר מהר כבר לקבל אבחון על הבן אדם, זה לא איזה משהו הייטקי שעוד לא קיים, זה כבר קיים היום ונמצא בשימוש בארגונים וכמו שראיתם קודם את הסרטונים של טים-מי, שזה כלים שמתממשקים למערכת ניהול הגיוס, והמערכת ניהול גיוס מחוברת למשרות שפרסמתם, ובתוך המשרות הסרטונים האלה מציגים את התפקיד בצורה הרבה יותר עמוקה, וכל העולמות האלה היום ממומשקים אחד לשני וכבר נמצאים בשימוש בארגונים בארץ ובעולם.

כלומר, אנחנו לא מדברים כבר על זה שפעם זה היה התקדמות שיהיה לי אתר שמרכז את כל המשרות, אלא היום המשרות צריכות כבר להיות עם וידאו, עם תוכן, עם הרבה מאוד מידע על מה זה אומר לעבוד בארגון יש לנו מערכות היום שיש להן CRM, מערכת קשרי לקוחות ומערכות דיוור בתוך המערכת תבדקו, אני גיליתי שלהרבה מהלקוחות שלי היו מערכות שהיה להן את האופציה הזאת, הם פשוט לא הפעילו אותה מערכת קשרי לקוחות CRM זו מערכת שמאפשרת לכם לתקשר עם המועמדים, לעקוב אחרי השיחות.

כמו שאתם מתקשרים, אני יודעת מה, לבזק, ואומרים לכם אה, אני רואה שלפני שעתיים דיברת עם הנציג הזה, גם המערכות שלכם נותנות לכם את האפשרות לתעד אוטומטית, ולפעמים ממש להקליט את השיחות ושיש שם מערכות של ניהול קשרי לקוחות ודיוור ומיילים לאנשים שהיו אצלכם. כמו מי מכם שקורא את הדיוור שלי, או את הדיוור של יעקב וויקי, אנחנו משתמשים במערכות דיוור מערכות ששומרות על קשר איתכם כקהילה. גם המועמדים שלכם יכולים להיות הקהילה שלכם אם תייצרו להם תוכן, אם תשמרו איתם על קשר, תכתבו להם, תתקשרו איתם דרך הCRM זה ככה. 

שלב אחרון: בחירת מערכת

כמה דוגמיות באמת קטנות, ראיתם גם עוד הרבה במשך היום, השלב האחרון הוא השלב של הבחירה ושל הטמעת המערכת אני ממליצה ליצור מראש בשלב של התכנון איזושהי מטריצה עם המשקל שיש לכל הפרמטרים כדי שקבלת ההחלטה תהיה הרבה יותר פשוטה הרבה יותר נכונה ותערבו גם גורמים טכנולוגיים, גם גורמי רכש שעוזרים לקבל את ההחלטה, גם אנשים מתוך הצוות שלכם וגם לקוחות שיהיו מעורבים בתהליך הזה, כי כל מערכת שאתם מכניסים אחר כך משמשת אתכם לשנים, מעבר לכסף שמשקיעים זה, היא נוגעת בהמון המון אנשים ומועמדים, ככל שתערבו אותם בשלב של ההתלבטות, יהיה לכם הרבה יותר קל לעשות הטמעה שהיא אפקטיבית וטובה 

שאלה על ניהול יומנים

שאלה? כן ניהול יומנים, כן. אני אגיד לך עליי, המערכת שלי של ניהול יומן, ואני לא עובדת עם קלנדלי, אני עובדת עם מערכת קשרי לקוחות שלי, שהפתרון הזה השאלה הייתה על ניהול יומני, מה עושים כשהיומן הוא דינמי. כשבנאדם משריין מקום, את יכולה להגדיר שיהיה את השם שלו, שיהיה את הטלפון שלו שיהיה את כל הפרטים, פשוט יתאם את זה לבד וזה מסתנכרן אוטומטית לגוגל או לאאוטלוק של אותו מנהל כלומר חלק מהעניין זה עבודה תכנון מאחורי הקלעים, שאת אומרת למנהל כל שני וחמישי יש לך שעתיים שאנחנו שומרים לראיונות, נגיד ואת מסתנכרנת, בונה איזשהו מנגנון זה בוודאי יותר פשוט מאשר שעל כל ראיון את צריכה לעשות את הסנכון הזה על ידי בן אדם כבר המקסימום היה משהו לאותו בן אדם הוקפץ אז יש לך את הטלפון כדי להרים טלפון כמו שהיית עושה את זה באופן טבעי אבל רוב העבודה נעשית בלי שמישהו צריך להיכנס באמצע לתווך בסדר, אבל אני אומרת, כרגע זה את זה בין את או לא משנה, הצוות שלכם יש פלטפורמות שנועדו לזה.

אני אומרת, אם זה מדבר אלייך, ואני חושבת שזה צריך לדבר אל כל מי שיושב פה, תלכו ותחקרו מה קלנדלי מציעים, איך עשו את זה בארגונים, תשאלו באיזה ארגון הטמיעו כאלה ודרך אגב, אם אתם שואלים באיזה ארגון הטמיעו כאלה מערכות כמו ניהול יומנים, ואף אחד לא מרים את היד, זאת הסיבה הכי טובה להטמיע מערכת כזאת כי זה אומר שאת תבלטי מול כל המתחרים שלך שהמועמדים יושבים ומחכים, עד שמגייסת תתקשר אליהם שבועיים כדי לתאם את הראיון אז בוודאי שלמועמד או מועמדת זה הרבה יותר נעים, אם הגשתי קורות חיים בשתיים בלילה וישר קיבלתי קישור ליומן ואני יכולה לתאם כבר מחר שיחה איתך, אז תגיעי בבוקר ולא תצטרכי לתאם איתי, אלא כבר תוכלי לנהל איתי את הראיון החוויה היא של משהו הרבה הרבה יותר מהיר ונגיש. 

כל שאלה כזאת שלך, אני מבטיחה לך שנשאלה בעבר ויש לה פתרון בתוך המערכות האלה היא שאלה נכונה, אבל אני אומרת, תיקחו אותה להבין שאיך עושים את זה ולא האם עושים את זה עוד שאלות, אם יש תודה רבה רבה, ותודה שנשארתם איתי עד הסוף

אתם מוזמנים לשמור את הוואטסאפ, את הטלפון שלי ולהיות איתי בקשר בכל שאלה שיש, אני אשמח תודה רבה רבה בהצלחה

להורדת המצגת

לדף הקלטת הוידאו באתר של מורית