פרק 157: משאבי אנוש כשותף עסקי: מדדים, יעדים ואחריות, בגיוס בתקופת שינוי. השיחה של מורית עם עדי פיין

משאבי אנוש כשותף עסקי: מדדים, יעדים ואחריות, בגיוס בתקופת שינוי. השיחה של מורית עם עדי פיין

קיימנו את הוובינר ב 15/7/2024, יום ה-283 למלחמה. 120 חטופים עדיין בעזה 🎗️

עדי פיין היא סמנכ״לית משאבי אנוש בחברת elementor הפלטפורמה המובילה בעולם לבניית אתרים

סיכום ותקציר השיחה:

(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)

רקע על אלמנטור:

1.  

• חברה צעירה בת 8 שנים שמפתחת פלטפורמה לבניית אתרי אינטרנט
• נוסדה על ידי שני יזמים חרדים מבני ברק
• צמחה במהירות והפכה לפופולרית בקרב מפתחי אתרים בעולם
• כיום מונה מאות עובדים ב-22 מדינות, עם הבסיס המרכזי בישראל

חשיבות הגיוס כשותף עסקי:

• הגיוס הוא גורם קריטי להצלחת הארגון ועמידה ביעדים עסקיים
• חשוב להבין את האסטרטגיה העסקית ולהתאים את הגיוס אליה
• יש להתמקד לא רק בצמיחה, אלא גם ביעילות ורווחיות

מדידה ויעדים בגיוס:

• חשוב להגדיר מדדים ויעדים ברורים לגיוס
• מדדים מרכזיים: זמן גיוס (Time to Hire), איכות המועמדים, חוויית המועמד
• עדי סיפרה שאת איכות המועמדים בדקו דרך תשאול (ע"י הגיוס) למנהל/ת המגייס/ת בנקודת הזמן של 3 חודשים אחרי הקליטה. סקר קצר נשלח למנהל/ת לבדוק את איכות העובד/ת החדש/ה מול מה שחשבו מראש. הגיוס לקח אחריות על המעקב ובדיקת האיכות – לפי דיווח המנהל/ת הקולט/ת על הנושא.
• חשוב למצוא מדדים שהם חלק בלתי נפרד מהתהליך כדי שאנחנו ננהל אותם ולא הם אותנו. לדוגמא, עדי הביאה את המדד של מידת ההיכרות של מועמדים עם החברה (Familiarity). כשמגייסת משוחחת עם מועמד/ת ושואלת "האם את/ה מכיר/ה אותנו" ואח"כ מדרגת את התשובה מ 1-5, יש שיחה שממילא מתרחשת, שאלה שממילא מתרחשת ואפשר לאורך זמן לנטר איתה את רמת ההיכרות עם הארגון.
• חשוב לא להשתעבד למדדים, אלא להשתמש בהם ככלי לשיפור

שותפות עסקית לדוגמא: כבר בשיחת ה kickoff לגיוס לתפקיד, לשאול מה ה- KPIs שלו (Key Performance Indicators):

• אם בשיחת ההנעה להגדרת התפקיד, המגייס/ת שואל/ת את המנהל/ת המגייס/ת מה ה- KPIs (מדדי ביצוע מרכזיים) שלו, זה מייצר חיבור חזק שלה לביזנס, מסייע בתהליך הגיוס, אפילו עד האונבורדינג והערכת הביצועים של העובד.
• חשוב לשאול שאלות כמו "האם אפשר שמישהו אחר בצוות יבצע את התפקיד?" וגם "מה יקרה אם לא נגייס לתפקיד הזה" או "כמה עולה לנו לא לגייס"

חיבור לעסק והבנת התמונה הרחבה:

1.  

• על אנשי ונשות הגיוס להבין את המקרו-כלכלה והשפעתה על הארגון
• אפשר למשל לקרוא עיתונות כלכלית ולהתעדכן בחדשות הרלוונטיות לתעשייה
• חשוב להבין את היעדים העסקיים של הארגון ואיך הגיוס תומך בהם – דרך שיחה יזומה עם מנהלים בארגון

שקיפות ותקשורת:

• יש לדרוש מידע על מצב החברה, יעדיה והאתגרים שלה
• חשוב לשתף את צוות הגיוס במידע זה כדי שיבינו את התמונה הרחבה
• יש לתקשר באופן ברור עם מועמדים לגבי מצב החברה ויעדיה

התמודדות עם שינויים בשוק:

• יש להתאים את אסטרטגיית הגיוס לשינויים בשוק (כמו מלחמה או משבר כלכלי)
• חשוב להיות גמישים ולהתאים את הגיוס לצרכים המשתנים של הארגון
• יש לשקול גיוס גלובלי ולהתמודד עם האתגרים הכרוכים בכך

המלצות נוספות:

• להיות פרואקטיביים ולהציע רעיונות לשיפור תהליכי הגיוס
• להשתמש בטכנולוגיה ו-AI כדי לייעל את תהליכי הגיוס
• להתמקד באיכות המועמדים ולא רק במהירות הגיוס
• לפתח מודעות לגיוון תעסוקתי ולהבין את חשיבותו לארגון

לסיכום, עדי מדגישה את החשיבות של הבנת העסק, מדידה נכונה, וראייה רחבה כדי להפוך את הגיוס לשותף עסקי אמיתי בארגון.

כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:

• מאוד מעניין ומעורר מחשבה.
• תודה רבה! היה מאוד מעניין
• תודה על המפגש. היה מעניין מאד.
• מאד מעניין וחשוב !! תודה. הרבה נקודות למחשבה
• תודה רבה

ליצירת קשר עם עדי פיין

אתר אלמנטור: https://elementor.com/

מייל עדי פיין: adif@elementor.com

לינקדאין עדי פיין